从不同绩效管理的理念和模式特点中可（kě）以（yǐ）发（fā）现（xiàn），如果以（yǐ）好的企业管理为归祉，绩效管理有（yǒu）多重路径，所谓条条大道通罗马（mǎ）。但从国内企业（yè）的绩效管理现（xiàn）状来看，大多数企（qǐ）业的绩（jì）效管理是有问（wèn）题（tí）的，表现（xiàn）之一是片面化，即（jí）以欧美或港台模式为导向，对不（bú）乏做（zuò）得（dé）很好但属于土生土长的（de）中小（xiǎo）企业，以（yǐ）及（jí）传统的管理（lǐ）思（sī）想（xiǎng）和文化都缺（quē）乏（fá）认（rèn）知，更加没有很好地实践；表现之二是“左倾”，所（suǒ）谓过（guò）犹不及。现在不乏企业过于教（jiāo）条（tiáo）地实施科学管理、职业化那一套，由（yóu）此导致企业管理（lǐ）冰冷僵（jiāng）化、有制度少（shǎo）人性，合法但不合情理。

如果把职场人（rén）比喻为（wéi）鱼，60、70后可能比80、90后的职场人有着更强（qiáng）的适（shì）应性或忍耐力，即便泥（ní）沙俱下、环境浑（hún）浊（zhuó）也依然能够顽强地生（shēng）存，活（huó）命的意志力（lì）非常顽强（qiáng），但是（shì）后者因为先天的培养（yǎng）环境已经（jīng）不同，其生（shēng）存（cún）环境也许（xǔ）可以忍受（shòu）工业化学废弃物的排泄，但（dàn）却未必能够瞬间（jiān）适（shì）应泥沙俱下的环境恶化，当其死亡频频出现（xiàn），其生命力和生命意志的脆（cuì）弱面也尤为（wéi）凸显（xiǎn）。

近期频频发生（shēng）80、90后职场（chǎng）人跳楼（lóu）事件，原因自（zì）然和（hé）这个人群的特点有关，但从（cóng）企业管（guǎn）理本身（shēn）找原（yuán）因的话，发生这类事件的企业，其（qí）绩效管理的导向多半存在上（shàng）述两（liǎng）大绩效管理问题。以富士康的绩效管理（lǐ）为例，作（zuò）为一家典型的台资代工企业，无论是如媒体（tǐ）报道其管理有“军队文化（huà）”特色，还是未能（néng）很好（hǎo）地将（jiāng）台湾（wān）本土传统（tǒng）文化（huà）移植过来，再或将科学管（guǎn）理（lǐ）的那一套使（shǐ）用过度，抑或（huò）除（chú）以上三种因素的（de）综合外还有管理所不（bú）能左右的因（yīn）素（sù），包（bāo）括企业规模过大管理难以细致入微、处于产（chǎn）业（yè）链下游利（lì）润严格受挤（jǐ）压只能（néng）压榨人（rén）工(如提升劳动强度、延（yán）长劳动时间、克扣绩效奖励以（yǐ）压缩人（rén）工成（chéng）本)、流（liú）水线生产劳动的客观要求决定等等，都是上（shàng）述问题的（de）典型表现。

对于富士（shì）康这类企业，要解决管理的问题（tí），首先要谈的不（bú）是解决办法（fǎ），而是管（guǎn）理者（zhě）是否意识到存（cún）在管理（lǐ）问题(据媒体的报道（dào），郭（guō）台铭先生（shēng）似乎一直没有承认是自（zì）身的管理出现（xiàn）了问题，而只是将（jiāng）员工频（pín）频跳（tiào）楼归结为员工个性（xìng）和情绪管理不（bú）当，公司（sī）失责在没有（yǒu）及（jí）时阻挠)。这之后才是深度分析具（jù）体管理问题的所在并（bìng）对症下药（yào）。药方（fāng）有的可能（néng）是中药性质，有的可（kě）能是（shì）西药性质，前（qián）者重（chóng）在治本但疗效见缓，需（xū）要（yào）持之以（yǐ）恒的耐力以（yǐ）及“他（tā）山之石可以攻玉”的智慧，而并非（fēi）简单地“头痛（tòng）医（yī）头（tóu）脚（jiǎo）痛医脚”；后者（zhě）治标不治（zhì）本，但是（shì）见效快，能够很好地阻止病（bìng）情恶化和病毒扩散（sàn）。

就富士康（kāng）来讲，其内部已经（jīng）接纳了（le）不（bú）少西医的方子，包括建立爱（ài）心援助小组、热线以及出台各（gè）类文件、政策，从实（shí）际（jì）效果来看应该（gāi）有所（suǒ）作用但是疗（liáo）效并不显著（zhe）。而（ér）治本（běn）性质的中药方目前似乎还尚未践行，诸如加速转型、升（shēng）级或者厂（chǎng）区搬迁至（zhì）内陆、东南亚经济（jì）欠发达地区等，因为这些办法确（què）实非一日之功（gōng）就可以实（shí）现。

其实所有的（de）药（yào）方都遗漏了这样的思（sī）路，便是转换学习对象和（hé）模式，并向全面和（hé）均衡的管（guǎn）理模式（shì）转（zhuǎn）向，在理念和实践（jiàn）上防止继续片面和偏激（jī）。以（yǐ）富士康（kāng）的绩效管理转向为例，无疑需（xū）要加大（dà）力度和加快速度改变（biàn）其绩效管理（lǐ）导向（xiàng），至于具体该如何转、向哪里转，笔者在此援引几（jǐ）家（jiā）家电和电池制造企业的例子来（lái）回（huí）答（dá）。

绩效（xiào）转向，功（gōng）夫在诗外

某民营电池（chí）制造企（qǐ）业A的绩效管理也面临“向左走还是向右走”的问题，此前效法的对象也是英美模式，绩效管理体系从表面（miàn）看来（lái）非常科学、完备、复杂（zá），流（liú）程（chéng）、文档不（bú）计其数，但现实结果是（shì）：绩效管理不（bú）过是认（rèn）认（rèn）真真走形式（shì），因为绩（jì）效考评的结果往往因人（rén）情（qíng）等（děng）最（zuì）终毫无用处，而且，在管理规模越来越大（dà）的（de）同时，人员的流动率（lǜ）越来（lái）越高，管理则越来越没有办（bàn）法。

为了改变这一现状并希望从多方着力（lì）改变管理等问题，A企业派出了包括人力（lì）资源部、生产部、质量部（bù）、工程部（bù）等多（duō）部（bù）门（mén）管理者前（qián）往（wǎng）某日资（zī）家电（diàn）制造企业B和电池企业C参观（guān）学（xué）习，并让一行人归（guī）来后撰文报告此行的学习收获。因（yīn）为作为同行（háng）的C企业，确实（shí）是用更小的土地（dì）面积、更高的（de）空（kōng）间利（lì）用率、更好的自动（dòng）化和流程水（shuǐ）准，实（shí）现了（le）更可观的利润、更（gèng）低的（de）人员流动率。

在众多的（de）汇报中，大（dà）家（jiā）归纳（nà）出了这（zhè）样的共识，那就是（shì）B、C企业的管理理（lǐ）念落（luò）实在细节化（huà）的行为（wéi）之中，并且从厂（chǎng）房设计、原（yuán）料采购（gòu）、机械设备等多方面保（bǎo）证高效、安（ān）全、低（dī）成本，而不是像中国大多（duō）数企业的（de）做法，重（chóng）质量、抓效益、安全生产（chǎn）、以人为本等等宣（xuān）传多于实（shí）践（jiàn），且成本意识根本（běn）没有在企（qǐ）业（yè）建立（lì）之（zhī）初细化到各个环节，更极少利用相关环节的关联（lián）性（xìng）降低损（sǔn）耗，多半是将节（jiē）约成本的（de）重任全（quán）部压在使用人工以及具体的（de）生产、销售环（huán）节，由此（cǐ）让企业的管（guǎn）理（lǐ）尤其是绩效（xiào）管理难度（dù）加大。

举例来讲，C企（qǐ）业根据节省物流损耗的需要，按照工艺流程（chéng）将（jiāng）厂区设计成乌龟型，这一设（shè）计如果换成（chéng）国（guó）内企（qǐ）业（yè）来（lái）审核，多（duō）半会出于美观的（de）需要（yào）而予以（yǐ）否决，但这个设计方（fāng）案在C企业却并不受到阻碍（ài）。再比（bǐ）如（rú）强（qiáng）调安全生（shēng）产，B企业从员工工装到厂房逃生通道，以及（jí）所（suǒ）有可能出现危险（xiǎn）的地方（fāng）都又精（jīng）心设计的保护或提示，这样的（de）做（zuò）法既可（kě）以有效减少员（yuán）工（gōng）因工受伤的几（jǐ）率，也可以（yǐ）让员（yuán）工充（chōng）分感（gǎn）受到企业（yè）管理的细心（xīn）和周（zhōu）到，觉得自己是（shì）被关心、被爱护（hù）的。仅此（cǐ）两项看似细枝末节的环节（jiē），便能有效节（jiē）省物流（liú）时间、人（rén）力、物力以及医疗成本等多项费（fèi）用，而诸如此类看似细枝末（mò）节产生的节约开支，如果换成完全依靠压榨人工成本来（lái）实现，估计B企业很可能会位于“血汗工（gōng）厂”之（zhī）列。B企业（yè）的管理结（jié）果是（shì）：通过（guò）这样（yàng）的（de）管理，不仅可以给员工很好的（de）薪酬回报和工（gōng）作（zuò）环境，而且可（kě）以更（gèng）好地（dì）进行（háng）投资扩建，企业（yè）处（chù）于良性循环状（zhuàng）态。

另（lìng）有一家意大利在华的电池企业D，也和A企业是（shì）同行，与后者（zhě）在人（rén）力配备上需要庞大的服务和人员维护队伍（wǔ）不同，D企业只用很少的人就解（jiě）决了和A企业同类型（xíng）的问（wèn）题。原因在于D企（qǐ）业的（de）市场定位是银行客户，这类企业使（shǐ）用电池的频（pín）率相（xiàng）对要低得多，因此产（chǎn）品的故障率也很低，但（dàn）A企业的产（chǎn）品（pǐn）面向的是（shì）电信运（yùn）营商这类电池（chí）使（shǐ）用率很高的企业，这类企业（yè）因为使用产品的环境多（duō）在室外，尤（yóu）其是偏远山区，因此对产（chǎn）品的质量要求非常高但（dàn）故障率也很高，因（yīn）此A企业（yè）必须配备相应（yīng）的人员（yuán）跟踪服务。

更让A企业无奈（nài）的是（shì），D企业的（de）产品和服务（wù）换取的利润额远高于（yú）自己，因为D企业的产品（pǐn）和市场抢占了战略性的高端市场，而A企业占据的是普遍性的非高端市场。如（rú）果A要抢占（zhàn）D的（de）市场份额，无疑需要做战略转型和（hé）产业（yè）升（shēng）级，但这却并非一蹴（cù）而（ér）就或者任谁都可（kě）以的事。

读（dú）罢以上案例，回归到企业的绩效管理问题上，我们（men）可以明确，提升企业的（de）绩（jì）效管理水平其实是“功夫在（zài）诗外”的事，但是这并不代（dài）表绩（jì）效管理本身毫无用武（wǔ）之地（dì），因为基于殊途同归的结果，绩效管（guǎn）理不（bú）应该局限于自己的一亩三分地，单（dān）纯着眼于做岗位分析、绩效计划（huá）、绩效沟通（tōng）及考（kǎo）核（hé）等工（gōng）作，更应该从自己要实现的目标层面，与其他（tā）环节（jiē）衔接，所谓“借他山之石攻玉”。换言之，绩效管理更大的（de）转向，还不仅仅是学习某种（zhǒng）模式或理念，并绞（jiǎo）尽脑汁（zhī）想着怎（zěn）么推行，也不仅仅是（shì）空喊“以人为本（běn）”、“安全生产（chǎn）”等口（kǒu）号，而是（shì）要把视（shì）野（yě）扩散到企业的各（gè）部门各（gè）环节，将（jiāng）利于（yú）企业（yè）绩效管（guǎn）理生长、开花、结果的土（tǔ）壤、阳光、空气全部（bù）汇聚，然后才可能硕果（guǒ）累累！

残（cán）酷现（xiàn）实：“工具”命运依旧

如前所述，绩（jì）效管理并（bìng）非依靠自身就可（kě）以解决问题，而众多的（de）内外部因素中，国家政策的影响也许是更大的前提。现在政府主导“公平优先、兼顾（gù）效率”，与七八十年代主张“效益优（yōu）先、兼顾公平”相比，政（zhèng）策（cè）有了明显转向。原因在于（yú）：七八十年代允许（xǔ）和（hé）鼓励一部（bù）分人先（xiān）富起来，先（xiān）富（fù）带动后富，但结果是先富起来的人越来越富，社会（huì）贫富差（chà）距因（yīn）此越来越大（dà），社（shè）会的稳定性无疑（yí）遭（zāo）遇风险，所以国家需要缩小贫富差距，限制（zhì）贫富继续两极分化、避免极端化。

显然，目前（qián）的政策并不符合真正意义上的公平竞争原则（zé），但鉴于此前公（gōng）平原则导向非公平的事实结果，以及先富起来（lái）的人（rén）不乏利（lì）用资（zī）源优势等条件跻身其中，并因此导（dǎo）致两（liǎng）极（jí）分（fèn）化越来越（yuè）严重，现行政策提高最低（dī）工资标准与限（xiàn）制高薪（xīn）阶层的水平和比（bǐ）例并行的举（jǔ）措（cuò）自有其（qí）合理性（xìng）。遵循（xún）政（zhèng）策指导，企业（yè）在进（jìn）行绩效管理的过程中，无疑不能继续鼓励（lì）收入差距拉大，但问题同（tóng）时（shí）出现了：已经被市场化熏陶、被（bèi）商业利益诱惑（huò）过（guò）的人，还能接受“大家都差不（bú）太多”的模式吗？这种相对的平衡（héng）是所有（yǒu）人（rén）都愿意接受的吗？

而且，单纯的绩效管理（lǐ）对于薪酬、奖金（jīn）组成的收（shōu）入控制并没有那么强大（dà）的作用力，特（tè）别是在科学严密的绩效管（guǎn）理体系下，收入（rù）水平实际受整个企业（yè）的绩效水平（píng）限制，岗（gǎng）位分析、目标分（fèn）解等等并没有（yǒu）和工资挂钩，尤（yóu）其是像（xiàng）日（rì）本企业推行（háng）技能等级制（zhì），将更（gèng）直（zhí）接依赖（lài）持之以恒、学习（xí）技能为主（zhǔ）的精（jīng）神以及相应的培训体系等。尽管培训和学习肯定是（shì）好事（shì），但心态不稳定（dìng）、追求短期见收（shōu）益的人未必接（jiē）纳，人员流（liú）动率过大的企业也未（wèi）必能承受。这也是目前绩效管（guǎn）理（lǐ）中很大的一个难（nán）点。

而除（chú）此之外，绩效管理过程中沟通不（bú）畅、评估结（jié）果毫无实效也是企业普遍遭遇（yù）的现实难题，前者是因（yīn）为各部门忙于其他事务对（duì）绩效沟通置若罔闻或忽略不管，后者是（shì）对绩（jì）效评价结果以人情、关系扭曲，形（xíng）成一阴（yīn）一阳两套系统抗衡。绩效管（guǎn）理的最（zuì）终结果多半（bàn）是（shì）人力（lì）资源部（bù）做出妥协（xié），绩效管理沦为管理（lǐ）哲（zhé）学或既得利（lì）益者分配利益的工（gōng）具。

但总体来讲，不（bú）适应新（xīn）情况的旧管理模式肯定需要（yào）变化，无论是改革还是改良，且（qiě）都不（bú）能因人天生恐惧新生（shēng）事物的（de）心理而废止。这其中，也许还是有不少（shǎo）企业坚持粗放型的订单/任务（wù）管理（lǐ）导（dǎo）向，但现实已经（jīng）表明它并非（fēi）卓越（yuè）无暇（xiá）的模（mó）式，绩效管理的现实趋势首（shǒu）先（xiān）是会（huì）和（hé）信息系统紧密（mì）结合（hé），从而（ér）更（gèng）加科（kē）学（xué）化、精细化和系（xì）统化，而从绩效管理（lǐ）与任职（zhí）资格结合的考核实（shí）践(如华为的（de）任职资格体系)来（lái）看，其将（jiāng）绩效管理整个（gè）过程拉长，考评结（jié）果和个人（rén）以及企（qǐ）业的长期利益关系结合（hé），都无疑是（shì）契合发展需要（yào），并且和笔者个（gè）人倾向的未来绩（jì）效（xiào）管理趋势（shì）之一——即向全面和均衡水平回归——一致。

绩效管理向左还是右（yòu）？

对于未（wèi）来绩（jì）效管（guǎn）理的趋（qū）势（shì），个人倾向（xiàng）这样的三大趋（qū）势（shì），其一是向传统文化和思想回归，并（bìng）且（qiě）从一些本土的中小企（qǐ）业土生土长的经验中汲取智慧。其二是向全面和均衡水平回归，在遵（zūn）循法律和（hé）基本社会规范（fàn）的（de）前提下让企业管理充满人情味，特别是基于80、90后就业人群的（de）特（tè）点，未来的（de）企（qǐ）业管（guǎn）理应该充分（fèn）表现（xiàn）出对于人的（de）尊重（chóng）和关怀，培（péi）育良好的企（qǐ）业文化和职场生存环境。其三是（shì）更切（qiē）实际。

对于最后这种趋向（xiàng），具体而（ér）言，它首先表现为和企业实际需要结合，如果一家企业拥（yōng）有独特（tè）的产品（pǐn），生产流程优化、自动化程度高（gāo），生产经营能（néng）力很（hěn）强，并且（qiě）各方面都能很好地配合，其（qí）绩效管理完（wán）全（quán）可（kě）以全面体（tǐ）系化。但如果一家（jiā）企业只是（shì）根基（jī）初建，或者各（gè）方面的配套都跟不（bú）上，进行绩效考核等（děng）关键性环节也没有问题，只要其目的在于（yú）帮助达成企业目标。所以，批评中国很（hěn）多企业将绩效管理等同于绩效考（kǎo）核的观点，其实反倒（dǎo）是脱离了中国（guó）大多数企业管理的实际。

其次（cì）是和组织的性质契合（hé），对于（yú）事业单（dān）位或政府（fǔ）部门而言，其绩（jì）效管（guǎn）理也许更适合非（fēi）绩（jì）效（xiào）的管理（lǐ），确切地（dì）说是非通（tōng）常企业追求的经济效益绩效（xiào），而是考核专业水准(类似于（yú）企业（yè）生（shēng）产的产品质量和（hé）品牌)、“客户（hù）”满意度(如学（xué）生、家长以（yǐ）及用人单（dān）位对于（yú）教育的满意度（dù）评价)、环境保护（hù）、社会责（zé）任以及社会服务水平等指标。遗憾（hàn）的是，当下非企业部门的绩效管理（lǐ）并非如此，当前教师的绩效工（gōng）资改革就是（shì）一例。从（cóng）其推行的效（xiào）果来看改（gǎi）革（gé）并（bìng）不理想，实际是陷入了绩效主义的思维。对（duì）于经营性（xìng）质的（de）组（zǔ）织，绩效（xiào）管理肯定是（shì）不可少的，而其最高境（jìng）界应该是非（fēi）绩效考核（hé）的管理，即运用（yòng）考核之外的（de）其他办法来达成绩效（xiào）考核所希望实现的目（mù）标，这些办法包括通过工业布（bù）局、流程优（yōu）化、机（jī）械自动（dòng）化等提高效率，将对（duì）人的关注转移到人之外的系统和（hé）工（gōng）具，并（bìng）在提（tí）高企业经（jīng）营绩效和员工（gōng）待遇的同时，缩小行业（yè）以及岗位之间的收入差距。

在此需要强调的是，绩（jì）效主义也许会遭遇（yù）不（bú）同意见：从（cóng）资（zī）本的角度来看，绩效（xiào）主义或许一（yī）点问题没有，因为绩（jì）效管理（lǐ）在其（qí）看来就（jiù）是意味着利润，意味（wèi）着经（jīng）济效益最大化，有着追逐利润本性的（de）企业与之一拍即合。但从人本主义的角（jiǎo）度来看，绩效（xiào）主义（yì）导（dǎo）致人性冷漠和文（wén）化荒漠化，以及（jí）缺（quē）乏对人的尊重和关怀，其残酷本（běn）性无疑与提倡体面劳动和文明用工（gōng）背道而驰。

所以，现实中确实有着这样的矛盾：你可以认为绩效主义尤其是任务/业绩导向（xiàng）是遵循自然界弱肉强食的法则，就像有的动物天（tiān）生是吃草（cǎo）和需要逃跑，另外一（yī）些动（dòng）物则天生（shēng）以肉食和追逐攻击为主——有的企业占据（jù）产（chǎn）业链的高端（duān）可以盘剥他人，有的企业身居产业链（liàn）的末（mò）端必须接（jiē）受被挤压（yā）；有的（de）员工（gōng）在代工厂被最大化地压榨，有（yǒu）的员工（gōng）跻身管理温和的组织（zhī）中体面劳动，这些都是物竞天择的结果（guǒ）。而且，人性化的（de）企业和管理（lǐ）并不意味着就一定（dìng）好，前提是企业（yè）要足（zú）以生（shēng）存，否则，仅仅老板好有什么用，企业没有业绩也就意味着老板（bǎn）的（de）善待（dài）是空头支票和不切实际，同时也（yě）意（yì）味着员工（gōng）只（zhī）会面临多重煎熬。当然，与此同时你也可以（yǐ）完（wán）全否定绩效（xiào）主义的这种狭隘短视，从人类（lèi）发展（zhǎn）的动力（lì）和对（duì）于幸福等终极追求出发，在根本上（shàng）否（fǒu）定绩（jì）效主（zhǔ）义的根基与未来。

故此，绩效（xiào）主（zhǔ）义自（zì）身其实（shí）也（yě）面（miàn）临着左还是右的摇（yáo）摆抉择（zé），而答（dá）案则要靠未（wèi）来（lái）的（de）实践检验！