随着中（zhōng）国经（jīng）济的不（bú）断（duàn）发展（zhǎn），中国（guó）企业（yè）间的竞争亦越演越烈（liè），竞争的（de）战场已由市场竞争转（zhuǎn）向了人才获取（qǔ）的竞争（zhēng）。企业已（yǐ）经意识（shí）到（dào），只有获得高素质的人才（cái），才可使自己赢（yíng）得市场竞争与（yǔ）拥有持续增（zēng）长（zhǎng）的能力，人才争（zhēng）夺大战的战（zhàn）鼓已咚咚响起。最近去上海参（cān）加2010年（nián）人（rén）力资本（běn）论坛，论（lùn）坛的一（yī）大主题“人才发展（zhǎn）”也确（què）实证（zhèng）明了这（zhè）一点（diǎn），此次论（lùn）坛人才（cái）发展的主题围绕着如何获得、保留、激励、发展员工（gōng）进行了精彩的分享与讨论。

参加本次（cì）大会，让我有这样一些感受（shòu）和思考：

一、中国企（qǐ）业人（rén）力资（zī）源管理水平发展的不均衡（héng） 

从大陆地区来看（kàn），企（qǐ）业人力资源（yuán）的管理水平与区域（yù）经济发展水平一致，上海、北京（jīng）、广（guǎng）州等（děng）沿海地区——中部地区（qū）——西部地区（qū），人力资源管理水平亦是从高到低。

从第一梯队：上海、北京、广州（zhōu）等地区来看（kàn），人力资源部（bù）门及人力资源管理（lǐ）者的角色已经成为了企业的战略伙伴，管理重点已（yǐ）不（bú）再是人力资源（yuán）的（de）系统构建，而是人力（lì）资源发展的权变管（guǎn）理。这要求人力（lì）资源（yuán）管（guǎn）理者不但具（jù）有专（zhuān）业的人力资源管理（lǐ）管理知识（shí）与（yǔ）应用能力，更重要（yào）的是必须理（lǐ）解组织（zhī）的战略（luè）目标与业务（wù）关键（jiàn），并（bìng）做出（chū）相应的人力资源行动策略。

从第三（sān）梯队西部地区来看：大部分的企业人（rén）力资源的管理仍停留在人（rén）事管理阶段，人力资源（yuán）管理者的大部分精力用于人（rén）员招聘、薪资计（jì）算、人事合同与保险福利手续办理等，绩效管（guǎn）理处（chù）于起步和探索（suǒ）的阶段。人力资源（yuán）管理在企业（yè）中是“说得重要，其实不重要”的地位（当然这与人力资（zī）源管理（lǐ）者（zhě）本身的专业（yè）能（néng）力也不无关系）。

经济发达地区的企业由于（yú）所面（miàn）临的市场环境更（gèng）加（jiā）激烈，要求组织的管理能力也更高，我们可（kě）以看到企（qǐ）业的管（guǎn）理水平与区域经济（jì）发展水平（píng）形成（chéng）了正向关系。我在想（xiǎng）面（miàn）对这样的情况（kuàng），作为西部区域的咨（zī）询公司，作为一（yī）名咨询顾问，当（dāng）客户管理意识（shí）不足，管（guǎn）理手段落后（hòu）的时，我们是有更多的责任（rèn）与义务去帮助客户厘（lí）清（qīng）问题，制定变革计划（huá），推动行动举措。

二、实施人才战（zhàn）略  

“如何帮（bāng）助企业获得未来需要的人才”这（zhè）是企业人力（lì）资源管理者的一个（gè）重要命题。人力资源管理（lǐ）的一系列管（guǎn）理（lǐ）活动，应当围绕着这一主（zhǔ）题开展。

人力（lì）盘点（diǎn）是“获得未来人才（cái）”工（gōng）作的重中之重，企业（yè）不（bú）仅需要摸清目前的（de）“人才家底”，更要规划好（hǎo）未来的用人（rén）需求（qiú）。我（wǒ）认为需要做到以下三个方（fāng）面：

1基础功课： 人力（lì）报表（biǎo）统计	2实力进阶： 业务需求预测	3高（gāo）手成就： 战略组织能力预测
统计人（rén）员的基本情（qíng）况，根据历史数据计算增减（jiǎn）人数字。要做到这一点不难，只要有历史的人力资源报（bào）表，人（rén）力资（zī）源部自己就可以完成。	根据未来业（yè）务需求（qiú），计算人力资源增减数（shù）字（zì）。要做到这一点要求人力资源管理者对业（yè）务有一定的了解（jiě），并与各部门保持较好的沟通（tōng），使预测（cè）的（de）人（rén）数（shù）符合业务发展的需要。	根（gēn）据（jù）企业未来的战略目标与业务（wù）发（fā）展，预测人力资（zī）源的增减（jiǎn）。要做到这一点并不（bú）容易，首先人力资源（yuán）管理者必须对组织的未来发展有深刻（kè）的理（lǐ）解，清（qīng）楚（chǔ）地认识到在未来的三、五年或是更（gèng）长（zhǎng）的时间（jiān），组织需要具（jù）备（bèi）什么（me）样（yàng）的（de）能力。而组织需要（yào）拥有什么样的人才（质与量）可（kě）以帮（bāng）助组织（zhī）拥有这样的能力，最终达成组（zǔ）织目标的实现。

做好人才需求预测后，人力资源（yuán）的一系列活动才可能有的放矢的有（yǒu）序开（kāi）展。

 

三（sān）、组织中的领导力发（fā）展（zhǎn） 

我们（men）看（kàn）到（dào），80、90后（hòu）的（de）员工呈现这（zhè）样（yàng）的一些特点：他（tā）们有较好的知（zhī）识（shí）体系、快速的学习（xí）能力，他（tā）们（men）觉得工（gōng）作只是生活（huó）的一部分，不喜（xǐ）欢别人说教而要自己选择。面（miàn）对新进入（rù）企业的这样（yàng）一代，组（zǔ）织需要给（gěi）他们更多的发展机会，更丰富（fù）化的工作内容，更合理化（huà）的工（gōng）作时间安排等（děng）等。

我们的企业同（tóng）时（shí）有60后、70后（hòu）、80（90）后员工，他（tā）们各自的特（tè）点都有不同（tóng），各自的需求也（yě）有所不同，这对我们组织的领导力提（tí）出挑战，要求我（wǒ）们（men）组织的运营系（xì）统，特别（bié）是人（rén）力（lì）资源管理系（xì）统能够做出适时的反映与（yǔ）调整。

经（jīng）理人领导力提升训练（liàn）。 “基层员工靠（kào）中层管理（lǐ）人员带（dài）领、中层员工靠（kào）高层管理（lǐ）人员带（dài）领。”在（zài）这从上向下的管理过程中，如有环节做不到位（wèi）或是因管理者个人的领导（dǎo）力欠缺，将（jiāng）使组织战略（luè）无（wú）法（fǎ）达成、运营系统无法（fǎ）正常运转。我们说组织的管（guǎn）理由“事”与（yǔ）“人（rén）”两个系统构成（chéng），很多的企业往（wǎng）往会（huì）忽视经理人（rén）领导力的（de）提升，或没有能力对经理人领（lǐng）导力作出提升，这使组织效（xiào）率低下，甚至（zhì）影响到企业的管理（lǐ）氛（fēn）围，让员工（gōng）无（wú）法专（zhuān）心做（zuò）事（shì）、离开组织。所以人力资源部门应当针对经理人的实际情况，有计划的实（shí）施领导力训练。

员工关系。我们需要构建（jiàn）通畅的组织内部沟通渠道，让员工的（de）想法、需求有效地（dì）传递（dì）到人（rén）力（lì）资源部门，传递到（dào）经理人，传递到（dào）企业的领导者，让员（yuán）工有更多的（de）机会；许多员工（特别是年轻的员工）会（huì）看（kàn）重生活的平衡（héng），我们需要为组织（zhī）设计一些有意义的活动（dòng），让（ràng）员（yuán）工（gōng）之间、管理者之间、管理（lǐ）者与员（yuán）工之间有机会进行工作之外的沟通，促进他（tā）们（men）相（xiàng）互（hù）了解、彼此信任。

绩效管理。人力资源部门需要不断优化绩效管理系统，在绩效沟通的过程中（zhōng），让（ràng）员工更加主动、自愿的完成绩效目标，当然（rán）这需（xū）要我（wǒ）们对经理人（rén）的绩效沟通技巧、绩效（xiào）管理技术加强训练；加（jiā）强绩效（xiào）结果的（de）应（yīng）用，让绩效（xiào）考核的（de）结（jié）果不仅运用（yòng）于奖金（jīn）分配，更多地体现于员（yuán）工的晋升（shēng）/降职、训练与辅导、职位轮换（huàn）等，这方（fāng）面我们可以（yǐ）看到一些客户做了很好的尝（cháng）试（shì），例如中国移动通（tōng）过绩效结果与职位晋升的联系（xì）有（yǒu）效（xiào）促进了绩（jì）效（xiào）管理。

薪酬（chóu）管理。不断的加薪已无法满（mǎn）足员（yuán）工需（xū）求（qiú），我们可（kě）以看到（dào）一家企业如果只在薪资方面想（xiǎng）办法的（de）结果往往是：用人成本不（bú）断上升的（de）同时，员工依然士气低迷、低绩（jì）效产（chǎn）出、流失率并未下降。人力资源部门（mén）应（yīng）该在非金钱性的报酬方面多些方法（fǎ）和手段，例如：给到员工更加丰富的工作内容，让（ràng）一（yī）贯（guàn）机械、重复的工（gōng）作增加乐趣（qù）；制定轮岗计划，给员工更（gèng）多（duō）的尝试（shì）不同（tóng）工作内（nèi）容的机会，帮助员工找到职业发展方向、丰富工作技能，同时也（yě）是进行组织的人（rén）才培养。

当然，培训管理、文化（huà）管理、招聘/选拔管理等人力资源（yuán）管（guǎn）理系（xì）统也是可以做（zuò）出更多的创新与调整，使我们的组织、经理人更（gèng）加适应（yīng）管理不同员工（gōng）的需求。因此，我（wǒ）们的人（rén）力资源必须做到（dào）权变管（guǎn）理，我们的企（qǐ）业必须进行权变（biàn）领导。

作（zuò）者：九州网_九州和麦肯咨询（xún）顾问 朱亚亭女士