企（qǐ）业要发展（zhǎn）就肯（kěn）定会涉及（jí）到（dào）人员选拔的问（wèn）题。选拔怎样的人（rén），怎（zěn）样选拔人，这看似一个简单（dān）的问题，但（dàn）具体（tǐ）实施（shī）起来并（bìng）不（bú）那么（me）容易。很多经营管（guǎn）理（lǐ）者在用人实践（jiàn）中发现（xiàn），有些看起来很能干（gàn）的人员提（tí）拔到（dào）管理岗（gǎng）位以后（hòu）会不（bú）能很好的适（shì）应新岗位的要求，结果不仅给企（qǐ）业（yè）造成了很大的损失，个人的特长也没有得到（dào）充分的发挥。

那（nà）么怎么才能提高人（rén）才选（xuǎn）拔的准确（què）性呢（ne）？关键（jiàn）还在于（yú）运用专（zhuān）业的（de）人才测评方法和专业的人才测评工具。何为“专业”，人才测评的（de）专（zhuān）业在于（yú）需要对岗位（wèi）和候选人进行一个准确、全（quán）面的（de）了解，然后根（gēn）据岗位的要求（qiú）选（xuǎn）择（zé）匹配的人才。

根据我（wǒ）们多年（nián）的人才选拔经验发（fā）现，要选拔到合适的人才需要（yào）“三多”：多专家，多（duō）角度，多（duō）工（gōng）具（jù）。“多（duō）专（zhuān）家”指的（de）是参（cān）与测评评（píng）价的专家不（bú）能（néng）只有一个（gè），一般以三（sān）个以上为宜（yí）。一个人的视野和关（guān）注点毕（bì）竟是有限的，即（jí）使是经验丰富的专家在（zài）评价时（shí）或多或（huò）少（shǎo）会（huì）忽（hū）略掉被评（píng）价者的一些信息。并且一个（gè）人的评价多（duō）少会（huì）有（yǒu）些主观性，从而造成对候选人的（de）评价（jià）不够全面。多（duō）个专家（jiā）的参与能够（gòu）保证（zhèng）从不同的（de）角度更全面、客观地评（píng）价（jià）候（hòu）选人。

“多角（jiǎo）度”指的是评价一个人时要从多个维（wéi）度（dù）对候选人进行评价和考查，而（ér）不能只观察候选人（rén）的一个或是两个方面。例如在选拔营销（xiāo）经（jīng）理时很多人更关（guān）注候选人的（de）沟通能力，认为能够跟客（kè）户进行很好沟通的人员就是好的营销经理。其实做为一个营销（xiāo）经理，团队管理能力、开（kāi）拓能（néng）力、应变能力（lì）、抗压能（néng）力（lì）也是比较（jiào）重要（yào）的方面，因此考（kǎo）查一（yī）个候选人要（yào）从多个角度进行。

“多工具”指（zhǐ）的是在对候选人进行（háng）评价时（shí）要运（yùn）用多（duō）种测评的方法和手段，多种工（gōng）具（jù）相组（zǔ）合共同（tóng）考查候（hòu）选人的特质。即（jí）使是效度最高的结构（gòu）化行为面试也只有0.6左右的预（yù）测效度，而且有一些胜任力素质是某些（xiē）工具所不能考查的，比如认知（zhī）能力测验就（jiù）考查不了候选人的管理能力。多种工（gōng）具（jù）的组合能够弥补单一工具（jù）的缺陷，更（gèng）准确的反（fǎn）映出（chū）候选人（rén）的特质。

专业的咨询公司由于（yú）在（zài）人才测评方面有很丰富的理（lǐ）论（lùn）基础（chǔ）和实践经验，无论（lùn）是在专家的组织上，还是在工（gōng）具的使用上都有很强的积累。咨询公司的专家顾问（wèn）团（tuán）队经历过很多项目的历练，在人才测评方面有很（hěn）强的观察力和（hé）鉴别力。咨询（xún）公司的（de）测评工具经过很（hěn）多实（shí）践检验，能够通过不同的组合（hé）从不同（tóng）方面全面（miàn）、准确（què）地反映候选（xuǎn）人（rén）的胜任力（lì）素质。

作者：九州网_九州和麦肯咨询顾问  江山