国（guó）企改革的目的在于保障国有资本增值，提升国有经济（jì）竞争力（lì），发挥国有企业的（de）中（zhōng）流砥柱作（zuò）用，带动国民（mín）经济实现（xiàn）更好、更（gèng）快（kuài）的发展。绩效管理作为国企经营（yíng）管理（lǐ）中最重要的板块（kuài）之（zhī）一，对于提升国企凝聚力（lì）、提高人（rén）力资源利用率和经济效益（yì）有（yǒu）着非常重要（yào）的作用和意义。因此，现阶段需要全面围（wéi）绕国（guó）企改革的需要和发展现（xiàn）状，对绩（jì）效（xiào）管理（lǐ）进行（háng）进一步的优化（huà）和完善，不（bú）断提（tí）高（gāo）绩效管理（lǐ）的成（chéng）效，以（yǐ）加快国企改（gǎi）革目标的实（shí）现（xiàn）。 

一（yī）、绩效管（guǎn）理（lǐ）优（yōu）化的重要性

       国企改革的目的在于不断提升（shēng）企（qǐ）业核心竞争力，帮（bāng）助企业（yè）做大（dà）做强，进而实现国有（yǒu）企业高质（zhì）量（liàng）的（de）发展。然而，在现阶（jiē）段的国（guó）企改（gǎi）革过程（chéng）中，政策（cè）变化、行（háng）业发展（zhǎn）趋势、企（qǐ）业现状等（děng）都对（duì）于国企改革提出了更高的（de）要求和标准，其中绩效（xiào）管理是改革（gé）中最重要的一部分，以往所采用的绩效管理模（mó）式和方法（fǎ）已（yǐ）经不能满足当下（xià）的发展需求，必须积极展开绩效管理优化，通过构建更科学、合理的（de）绩效管理体系和模式来促进国企改革（gé）目标（biāo）的达成。首先，通过（guò）国企绩效（xiào）管理（lǐ）优化，能够更好实现组织目标、个（gè）人目标与（yǔ）生产（chǎn）生活（huó）间的（de）联系，确保（bǎo）能够以组织目标为基（jī）础，实现员工的个人目标和规范员工的个人工作（zuò）行（háng）为，提高国（guó）企员工凝聚（jù）力。其（qí）次，通过国企绩效管理（lǐ）优化能够更好进行员工管理决策的（de）制定，全面（miàn）评估员工的真实工作能力和成效，提高企业（yè）人力资源利用率（lǜ）。最后，通过国企绩效（xiào）管理优（yōu）化（huà）能（néng）够进一步实现对（duì）员（yuán）工潜能的开发，根据（jù）所得到的员工信息（xī）深层（céng）分析员工（gōng）在工作中的（de）能力（lì）缺陷（xiàn）和不足，制定有（yǒu）针对性的培训开发计划，提（tí）高员工的（de）综合（hé）能力水平（píng），确保其能够更好胜任相关职（zhí）位的工作。除（chú）此以外，绩效（xiào）管理优化还有助于构建科学（xué）、有（yǒu）效的激励机制，提（tí）升员工的工作积极性。

二、国企改革过（guò）程中（zhōng）绩（jì）效（xiào）管理现状分析

       通过大量事件分析可（kě）知，在（zài）现（xiàn）阶段国企改革中，绩效管理工作（zuò）主要存在下述问题（tí）。

1.考核体系与国（guó）企（qǐ）战（zhàn）略（luè）发（fā）展目标结（jié）合不紧密（mì）

       绩效管理的根本作用在于促进企业竞争（zhēng）力的提（tí）升（shēng），辅助企业实（shí）现各种战略目标。绩效考核作为绩效管理（lǐ）的重要手段之一，其需要全面响应国有企业的（de）长期战略目标。但是，在国企经（jīng）营（yíng）发展中，绩效考（kǎo）核指标（biāo）多数是（shì）围绕经（jīng）济指标，并（bìng）不（bú）重视创新发展指标，虽（suī）然该指标（biāo）体（tǐ）系（xì）能够满足国际在（zài）短期内的发展需（xū）求，但随着国企改革步入深化阶段，缺乏创新创造能（néng）力必然会影响国（guó）企（qǐ）战（zhàn）略目标的（de）实现（xiàn）。

2.考（kǎo）核（hé）指标设（shè）计不够科学（xué）

       在绩效考核初期，一般会围绕目标（biāo）管理原则（SMART）来进行各方面的指标进行考虑和设计，但在目标设计时，由于缺乏（fá）实践衡（héng）量、专业推导和客观判断，导致所设（shè）置的（de）考核指标并不能（néng）够与国企实际情况（kuàng）全面符合，并且没有全（quán）面践行SMART原则，考核指标（biāo）难以发挥应有效果。例如，某国企绩效考核主要围（wéi）绕“德、能、勤、绩、廉（lián）”五方（fāng）面，但是部分指标，如态度行为等的评价（jià）难以进行量化，所以，在进行考核评价（jià）时可能存（cún）在主观性意见（jiàn）或者臆断（duàn），无（wú）法真（zhēn）实判断员工绩效和工作态度。

3.考（kǎo）核结果运用（yòng）成（chéng）效较（jiào）差

       绩效考核结果的目的是更（gèng）好地服务于绩效管理，例如人力资（zī）源规划、薪酬、人（rén）才培（péi）养（yǎng）、选拔晋升、职业生涯（yá）规划等。但是在现阶段，国（guó）企对于考（kǎo）核结果，多用（yòng）于职务晋升（shēng）、薪酬发放等方面，缺乏在员工绩效改进方面的（de）应用，没有根据具（jù）体考核（hé）结果帮（bāng）助（zhù）员工（gōng）展开有（yǒu）针对（duì）性的培（péi）养和职（zhí）业生涯规划，难以起到（dào）绩效考核再开发和提升（shēng）员工潜能，难以（yǐ）提（tí）高员工（gōng）的（de）价值。

4.绩效沟通和反馈不足

       绩效沟通的目的在（zài）于畅通考核与被（bèi）考核者间的沟通渠道，以便于双方能够及时将自身所发（fā）现的问题进行（háng）反馈和沟通，找出相应的解决对策（cè），不断完（wán）善和（hé）优化绩效管理体系，提（tí）高管理成效（xiào）。但是，在实际工（gōng）作中，部分企业并（bìng）没有（yǒu）及时将考核结果与员工（gōng）沟通，绩效管理过（guò）于粗放化（huà）和简单化（huà），缺乏合理性和（hé）精细度，在应（yīng）用（yòng）中忽视对（duì）运营计划与（yǔ）实际（jì）业（yè）务进展的（de）动态跟（gēn）踪，并且（qiě）也没有及时了解员工的诉求（qiú）和意见，导致绩效管理成效较差。

三、国企改（gǎi）革背景下优化绩效管理的方法和（hé）策略

1.以国企战略目标为基础创（chuàng）新考（kǎo）核体（tǐ）系

       首先，全面结合国企在十四五规划期（qī）间的发展（zhǎn）蓝图来进行绩效考核体系的构建，深入分（fèn）析（xī）战（zhàn）略计划意图，对（duì）其进行层层分解（jiě），针对不同的部门和个人制定相应的子（zǐ）目标，确立以战略导向（xiàng）为基础的管理模式。

       其次，绩效（xiào）考核体（tǐ）系和目标需要全面围绕企业客观情况，构建具有指向（xiàng）性、度量标准和权重的（de）指标体（tǐ）系（xì），将国企高层所设定的（de）战（zhàn）略（luè）目（mù）标转化（huà）为对应的量化可控（kòng）运作目（mù）标，并（bìng）制（zhì）定对应（yīng）的考（kǎo）核指（zhǐ）标和（hé）评分标准（zhǔn），在为绩（jì）效管（guǎn）理（lǐ）工作开展（zhǎn）奠定良好基（jī）础同时实现国（guó）企（qǐ）所制定的（de）战略目标。

2.清楚界定绩效考核指标

       绩效考核指（zhǐ）标的合（hé）理性和科学性与绩（jì）效管理成效密切相关。在设置（zhì）绩效考核指标时，相关部门需要全面（miàn）考虑各方面（miàn）的（de）因素（sù），包括（kuò）岗（gǎng）位职责、员工岗位（wèi）胜任能力（lì）、不（bú）同阶段工作目标、工作内容等，对（duì）各岗位各（gè）部门人员的考核指标进行（háng）清楚界定。同时在考核过（guò）程中（zhōng），考核管理人员需要以公正客观的态度，对待考核目（mù）标进行评估评（píng）分，确保考核结果的客观性和有效性。除此以（yǐ）外，绩效考核也需要采用更加灵活的（de）管理方式，根（gēn）据考核结果科学调整职位和薪资（zī）水平，使员工在（zài）绩效考（kǎo）核中获得实际益处，提升员工（gōng）对于绩效考核工作的配合度和积（jī）极性。

3.做好对绩效（xiào）考核结果的运用

       绩（jì）效考核（hé）结果的运用主要设计（jì）人事（shì）决策（cè）、薪酬、岗（gǎng）位变（biàn）动（dòng）和奖惩等方面的工作。例（lì）如，以考核结果来决定相关岗位人员的薪（xīn）酬待（dài）遇，发挥绩效考（kǎo）核（hé）激励效果；以绩（jì）效考核结果为依据评选（xuǎn）优秀（xiù）团体或者个人，为其提（tí）供深造升（shēng）迁机会，不断（duàn）增强员工工作积极性（xìng）。同时还可以对绩效结果展（zhǎn）开（kāi）深入分析，对员工在日常工作中的问题和不足进行剖析，并将结果反馈（kuì）至员工，以（yǐ）便（biàn）于其可以（yǐ）根据反馈结（jié）果（guǒ）提升工资绩效（xiào）。除（chú）此（cǐ）以外，还需（xū）要针对绩效结（jié）果中所（suǒ）反映出的员工不足和缺陷展开（kāi）有（yǒu）针对性的培训培养，并辅助员工规划职业生涯，全面（miàn）激发员工（gōng）潜（qián）能（néng），提升整体员工的（de）综合素养。

4.畅通沟通渠道，完善激励机制

       绩效管理在本质上是通过（guò）制定不同的（de）任务目标，使员工（gōng）在完（wán）成（chéng）目标的同时获得绩效奖励，促进企业整体（tǐ）战（zhàn）略目（mù）标的（de）达成。因此，为（wéi）了实（shí）现绩效管理的（de）目的，一（yī）方面（miàn），必须以员工为本，畅通沟（gōu）通渠道，积极采集整理和分析员工的各方面诉求和建议，以此为基础来改进（jìn）绩效管理计划，满足员工的合（hé）理需求，激励员工（gōng）提高工（gōng）作（zuò）效能；另一方面，则（zé）需要（yào）进一步完善激励机（jī）制，从员工的最直（zhí）接需求和直接利（lì）益（yì）入手来设置（zhì）相应（yīng）的（de）激（jī）励方案和方式，通过最（zuì）直接最有效的奖励和激励来促进（jìn）员工工作能动性、工作质量（liàng）的提升（shēng）。除此以外，激励机（jī）制的制定还需要综合考虑企业（yè）在今后的发展方向和战略目标，立足（zú）于（yú）企业的（de）实（shí）际需求，利用激励机制引导员工向有益于国有企业（yè）改革发展（zhǎn）的方（fāng）向提升进（jìn）步，充分发挥绩（jì）效管理的价值和作用。

四、结语

       为了更好应对国企（qǐ）改（gǎi）革中所面临的各（gè）种风险和挑战，需要充分发挥绩效管理在提升企业凝聚（jù）力（lì）和竞争（zhēng）力方面的作（zuò）用，结合国企战略目（mù）标（biāo），不断创新（xīn）考核体（tǐ）系，完（wán）善考核目标（biāo），搭建更为畅通的（de）沟通渠（qú）道（dào），并做好对考核结果的应用，全面服务于国有（yǒu）企（qǐ）业的改（gǎi）革（gé）和发展，进而实现国（guó）有企业高质量发展的目标（biāo）。