一、引言

国企是中国特色社会主义的（de）重要经济基础和政（zhèng）治（zhì）基础，是党执政兴国的（de）重要支柱和依靠力（lì）量（liàng）。改革开放以来，我国（guó）不断探索国企改革的新路径，作为一项重要任务的三项制度改革（gé）也在（zài）不断深化（huà）和完善。近年来，国（guó）家陆续出台了（le）一系列深化国企（qǐ）改（gǎi）革的新政策和（hé）新（xīn）举措，同时也（yě）赋予了三项（xiàng）制度改革更（gèng）多的新使命（mìng）和新要（yào）求（qiú）。在新发展阶段，切实把三（sān）项制度改革（gé）推向深入，既是全面深化国企改革的（de）基本目（mù）标，也是（shì）落实国企改革（gé）“1+N”政策体系的客观（guān）要求和推动（dòng）企业高质量发展的必然选（xuǎn）择，对做强做优（yōu）做大国有（yǒu）经济（jì），增强活力、提高效率，加快（kuài）构建新发展格局（jú）具有非常重（chóng）大的意（yì）义；在新（xīn）发展阶段（duàn），国企三项制度（dù）改革的整体（tǐ）思路是贯彻习近平总书（shū）记关于国企（qǐ）改革发展的重要论述，落实（shí）党中（zhōng）央（yāng）、国务院关（guān）于（yú）持续（xù）深化国企改革的重大决策部署，因时应变、因势利导，结合（hé）行业发展趋势、企业发展阶段，以（yǐ）市（shì）场化（huà）为抓手，围绕（rào）“管理（lǐ）人员能上（shàng）能下、员工能进能出、收入能增能减（jiǎn）”的目（mù）标，建立符合现代企业制度的（de）市场化长效机制（zhì），推动企业高质量发展（zhǎn）。

二、国企三项制度改（gǎi）革的成效和存在的（de）问题

（一）取得的成（chéng）效

经过三十（shí）多年的不懈努力（lì），三项制度改革取得了显著成效（xiào），国企已（yǐ）经成为市场经营的主体，人事、劳动（dòng）、分配等管理理念得（dé）到普遍（biàn）认可和接受，企业活力和内生（shēng）动力得到有（yǒu）效激发，并在经营（yíng）管（guǎn）理水平、资产保值增值方面取得巨大成绩。国企三项制度改革不断向纵深推进，并（bìng）与国企混合所有制改（gǎi）革、落实董事会职权、推行职业经理人制度（dù）等改革（gé）措施互动（dòng）融（róng）合，从最初（chū）的追求形式和数量向追求（qiú）质量和效果转变。新发展阶（jiē）段赋予了国企三项制度改革（gé）的新使命和（hé）新（xīn）定位（wèi），必（bì）然要求（qiú）国企三项制度改革（gé）要开拓新局面、展现新作（zuò）为（wéi）、取得新成效（xiào）。截（jié）至2022年4月底（dǐ），地方（fāng）国企改革三年行（háng）动主体任务完成进度超 90%，取得了决定性进展。根据国务院国企改革领导小组办公室通报数据显示（shì）， 截至（zhì）2022年3月底（dǐ），98.5% 的中央（yāng）企业子（zǐ）企业（yè）、97.1% 的地方各（gè）级子企业已与经理层（céng）签订（dìng）有关合同（tóng）或（huò）契约（yuē）（含职业经理人），经理层成员任期制和契约化（huà）管理稳步推进（jìn）；实行全员绩效考核的中央企业和地方国企占（zhàn）比分别为 99.6%、99.3%，市场（chǎng）化用工全（quán）面推（tuī）进；2021 年，中央企业年化（huà）全员劳动生（shēng）产（chǎn）率达 67.9 万元／人，同比（bǐ）增长 20.7%，企业投入产出效率明显提高。

（二）存在（zài）的问题

在深化（huà）国企三项制度改革的过（guò）程中，受传统观念、历史原因以及国（guó）资（zī）、国企管理体制等因素约束，存在改革力度（dù）不够、针对性不强和改革不彻底、为改而改等问题，离新（xīn）发展阶段的要求和国企（qǐ）改革（gé）三（sān）年行动的目标（biāo）还有一定（dìng）差距，主要（yào）表现在（zài）以下几个方面：

1.“能下、能（néng）出”机（jī）制（zhì）执行力不够

根据国务（wù）院国企改革领导小组办（bàn）公（gōng）室通（tōng）报（bào）数据显示（shì），截至2022 年 4 月底，央（yāng）企和地方企业员工公（gōng）开招聘（pìn）率和全员绩（jì）效（xiào）考核率已（yǐ）达到 99% 以上，通过竞（jìng）争上（shàng）岗方式新聘任的管（guǎn）理人（rén）员占比（bǐ）在 40% 以上，管（guǎn）理人员末等调（diào）整和（hé）不胜任退出的人数占比不到（dào）2%，实施（shī）末等调整和不胜任退（tuì）出的企业户数占比（bǐ）在 20% 左右。市场化退出（chū）人员中，员工主动离（lí）职的比（bǐ）例很高，考核“不胜任”等被动退出员（yuán）工的占比（bǐ）很低，部分企业关键核心（xīn）人才流失严重。从上述数据中（zhōng）可以看出，国企已经建（jiàn）立了市场化的劳动（dòng）用工机制（zhì），但管（guǎn）理人员“下（xià）”的比例很低，员工“出”的压（yā）力不够。

2. 收入分配（pèi）机制公平性不（bú）够

收入分配机（jī）制的公（gōng）平性不够，主要表现为三个方面：一是（shì）工（gōng）资总额未能与企业经（jīng）济效益和劳动生产率有效挂（guà）钩。受工资指导线这一宏观调控机制的约束（shù），即使企业经济效（xiào）益增幅很高（gāo）时（shí），工资总额增幅一般不得超过工（gōng）资指导（dǎo）线上线（xiàn），不利于调动企业（yè）创效的积（jī）极（jí）性（xìng）。二是收（shōu）入“能高不能低”现象较为普遍。由（yóu）于薪酬刚性、物价上涨、部分（fèn）行（háng）业垄断、薪酬（chóu）管理缺乏（fá）规（guī）范（fàn）性等因素，职工工资呈现出逐年增长的趋势（shì）。三（sān）是“该高不高（gāo）、该低不低”矛盾突出（chū）。薪酬未能与绩效考核有效（xiào）挂钩，具有竞争优（yōu）势（shì）的市场化薪酬机（jī）制不（bú）够完善，表现为关键岗（gǎng）位、核心人才、紧缺急需的高层（céng）次和高技能人才低于市场化薪酬水平（píng），而（ér）可替代性、辅助性等岗位高于（yú）市场（chǎng）化薪酬水平。

3. 改革推进均衡（héng）性不够

改革推进均衡性不够， 主要（yào）表现（xiàn）为两个方面：一（yī）是区域和（hé）企业间的不均（jun1）衡。经济（jì）发达地区和市场化（huà）程度（dù）较（jiào）高（gāo）的企业，三项制（zhì）度改（gǎi）革推进（jìn）较为顺（shùn）畅，成效也更（gèng）为显（xiǎn）著。有的（de）企业已经进行了若干次的三项（xiàng）制度（dù）改（gǎi）革，建（jiàn）立了（le）较为完（wán）善的市（shì）场化（huà）经营机制（zhì）。而部分企业没有（yǒu）真正动起来，靠（kào）体制吃饭、“小富即安（ān）”、缺（quē）乏担当精神（shén）等现象依然存在。二是改革内容（róng）的（de）不均衡。劳动和分配制（zhì）度改革的基础较好、阻力较小，各项任务已基本完成或超标（biāo）准完成。人事制度是改革的（de）重（chóng）点和难点，存在（zài）经理成员无任期考核、任期考核缺乏量化指（zhǐ）标、退出规定不符（fú）合年（nián）度（dù）经营业绩考核结（jié）果和（hé）任一主（zhǔ）要指标未达到完成底线（百分制低于70分）等问（wèn）题，经理（lǐ）层成员任（rèn）期制和契约（yuē）化管理以及中（zhōng）层（céng）管理（lǐ）人（rén）员聘任制需要进一步深化落实。

三、深化三项制度改革（gé）的实现路径

（一（yī））用全（quán）局思（sī）维谋（móu）划三项制度改革

首先，三项制（zhì）度改革是国（guó）企改革的一个重要组成部（bù）分，必须纳入（rù）到国企改革的大（dà）局中去谋划去推（tuī）动。三项制度改革要（yào）与国企改革（gé）三年行动、国资国企（qǐ）综合改革实验同（tóng）步推进（jìn），要与“双（shuāng）百行动”“科改示范行动”、国企混合所有制改革（gé）等（děng）国资国企改革示范工程加强统筹。在制（zhì）定相关规章制度时，要做好与（yǔ）现行的政策规定和工作（zuò）指（zhǐ）引（yǐn）的有（yǒu）效衔（xián）接（jiē）。

其次，三项制度改革是一个整体，必（bì）须（xū）利用（yòng）系统思维进行（háng）设计。三项（xiàng）制（zhì）度涉及组织机（jī）构优化、岗位管理、职级设置、薪（xīn）酬（chóu）福利（lì）、劳动关系管（guǎn）理、中（zhōng）长期（qī）激励等方面，必（bì）须注重系统考虑（lǜ）、分类施策、多元驱（qū）动，不断（duàn）培育（yù）人力资源增值（zhí）“新动能”，为国企改（gǎi）革注入“新活力”。在实践中，可以通过“实施方（fāng）案 + 任务目标 + 制度（dù）建设 + 组织（zhī）实施 + 考（kǎo）核评估 + 经（jīng）验（yàn）推广”的方式，系统开展（zhǎn）改革工作。

最后，三项制度改革（gé）必须兼顾企业发展和职工合法权益。企业主要负责（zé）人要（yào）切实担当起第一责任人的（de）责（zé）任（rèn），有决心打破（pò）利（lì）益（yì）固化的藩（fān）篱，锚定痛点难点（diǎn）精准攻坚。加强政策宣传、思想动员和业（yè）务培训，注（zhù）重依法保护职工的合法权（quán）益，把可能产生的矛（máo）盾消灭在萌芽状态。在制定涉及职工（gōng）切身利益的方（fāng）案和制度时，充（chōng）分听取职工（gōng）的意见，妥善（shàn）解决改革（gé）过程中（zhōng）遇到的突出问（wèn）题，避免激化社会（huì）矛（máo）盾。

（二（èr））用价值导向引领三项制度改（gǎi）革

1. 把握“三个（gè）突出”，推进管理人员能上能下。突（tū）出岗位（wèi）、权责和任期（qī），做实经理层（céng）成（chéng）员任期制和契约化管理，推动国企加（jiā）快从传统（tǒng）的“身份管理（lǐ）”向市场（chǎng）化的“岗位管（guǎn）理”转变。契约目标要突出科学性、挑战性和体系化（huà），注重建立（lì）“摸高机制”。薪酬兑现要（yào）严格按照契约约定，体现强激励和硬约束。同时，要坚持党管干部原则和发挥市场（chǎng）机制作用结合起来（lái），加大管理人员市（shì）场化选聘力度，严格落实（shí）末等调整（zhěng）和不胜（shèng）任（rèn）退出机制。

2. 抓好“三个（gè）重点”， 推进员工（gōng）能进能出。多措（cuò）并举，大力实施公开招聘，严（yán）把人才入口关。完善以（yǐ）法人责任为主（zhǔ）体、以劳（láo）动（dòng）合（hé）同（tóng）管（guǎn）理为（wéi）关（guān）键、以岗位管（guǎn）理为基础的市（shì）场化用工机制（zhì），实现员工能进能出有依据。依法依规做好（hǎo）劳动合同的续签、解除和终止等工（gōng）作，实现员工能进能出有规范。优化员工职业发（fā）展（zhǎn）管（guǎn）理机制，建立（lì）管理、研发、技术和技能等多（duō）序列岗位管理体系，有效实现（xiàn）员工纵向晋（jìn）升和（hé）横向流动，推动各（gè）类人才脱颖而出、优化配置。

3. 坚持（chí）“三个锚（máo）定”，推进收入能增能减（jiǎn）。锚定经济效益（yì），强化（huà）工资总额管理，严（yán）格控制人工成本（běn）不合理（lǐ）增长，提（tí）高（gāo）投入产出效率。锚定业绩贡（gòng）献，建立员工薪（xīn）酬市场对标（biāo）机制，实（shí）现薪酬与业绩紧密挂钩，合理拉（lā）开收入分配（pèi）差（chà）距，破（pò）除“高水平大（dà）锅饭”。锚定价值创造，建立具有（yǒu）市（shì）场竞争（zhēng）优（yōu）势的核心（xīn）关键人（rén）才薪酬制度，推动薪酬（chóu）分配向做出突（tū）出（chū）贡献的（de）行业领军人才、“高精尖（jiān）缺”人（rén）才倾（qīng）斜。同时，利用好上市公司股权激（jī）励、科技型企（qǐ）业股权和分红激（jī）励、超额利润分享、项目跟（gēn）投等中长期激励“工具箱”，注重激励关键核（hé）心技术人才。

四、结束语

当（dāng）前，深化（huà）国企三项制度改革，不仅（jǐn）要解（jiě）决国企（qǐ）传统体制机制不活的问题，更要（yào）立足构建新发展格局、推动高（gāo）质量发展，在更高水平上形成（chéng）新的体制机制。比如，围（wéi）绕实现高水平自（zì）立自强，要（yào）强化国企科技创新激励；围（wéi）绕实行高水（shuǐ）平对外开放，要（yào）强化全球化人力资源管理理念（niàn）。总之，世界面临（lín）百年（nián）未有之大变局，在（zài）新发展阶（jiē）段深（shēn）化国企三项制度改革，必须更加（jiā）注重开放和创新，更加具有国际视野，才能适应市场化、现代化和（hé）国际化（huà）要求，服（fú）务于构建新发展格局。