随着中国经济的不断发（fā）展，中国企业间的（de）竞争（zhēng）亦（yì）越演（yǎn）越烈，竞争的战场已由（yóu）市场竞争转向了人才获（huò）取的竞争。企业已经（jīng）意识到，只有获得高素质的人才，才可使自己赢得市场竞争（zhēng）与拥有持（chí）续增长（zhǎng）的（de）能力（lì），人才争夺（duó）大战的战（zhàn）鼓已（yǐ）咚咚响起。最近去（qù）上海参加2010年人力资本论（lùn）坛，论坛的一大主题“人才发展（zhǎn）”也确实证明了这一点，此次论坛人才（cái）发展的主题围绕着如（rú）何（hé）获得、保（bǎo）留、激（jī）励、发展员工进行了精（jīng）彩的分享与（yǔ）讨论。

参加本次大会（huì），让我（wǒ）有这样一些感受和思考（kǎo）：

一、中国企业人（rén）力资源管理水平发展的不（bú）均衡 

从大陆（lù）地区来看，企业人力资源的管理水平（píng）与区域经济发展水平一（yī）致（zhì），上海、北京、广州（zhōu）等沿（yán）海地区（qū）——中部地区——西部地（dì）区，人力资源管（guǎn）理水平亦（yì）是从（cóng）高到（dào）低。

从第一梯（tī）队：上海、北京（jīng）、广州等地区（qū）来看，人力资源（yuán）部（bù）门及人力资源（yuán）管理者的角（jiǎo）色已经成为了（le）企业的（de）战略伙（huǒ）伴，管理重点已不再是（shì）人力资源的系统构建，而（ér）是（shì）人力资源发展的权变（biàn）管理。这（zhè）要（yào）求人力资源管（guǎn）理者不（bú）但具有专业的人力资（zī）源管理（lǐ）管理知识（shí）与应用能（néng）力，更重（chóng）要的是必（bì）须理解组织（zhī）的战略目标与业务（wù）关键，并（bìng）做出相应的人（rén）力（lì）资源行（háng）动策略。

从第三梯队西部地区来看：大部分（fèn）的企业人力资（zī）源的管理仍停留（liú）在人事管理阶（jiē）段（duàn），人力资源管理者的（de）大部（bù）分精力用于人（rén）员招聘、薪资计算、人事（shì）合（hé）同（tóng）与保险（xiǎn）福利手续办理等（děng），绩效管理处于起步和探索的阶（jiē）段。人（rén）力资（zī）源管理在（zài）企业中是“说得重要，其实不（bú）重要”的地位（wèi）（当然这与人力资源管理（lǐ）者本身的专业能力也不无关系（xì））。

经济发（fā）达地区的（de）企业由于所面临的市场环（huán）境更加激（jī）烈，要求（qiú）组织的管理能力也更高，我们可（kě）以看到企（qǐ）业的（de）管理（lǐ）水平（píng）与区域经济发（fā）展水平形成（chéng）了（le）正向关系。我在想面对（duì）这样的情况，作为西部区域的咨（zī）询（xún）公司，作为（wéi）一名咨询顾问，当客户（hù）管理意识不足（zú），管理手段落后的时，我们是有更多的责任与义（yì）务去（qù）帮助客户厘清问（wèn）题，制定变革计划，推动（dòng）行动举措。

二、实施人才战略  

“如何帮（bāng）助企业获得（dé）未来需要的人（rén）才”这（zhè）是企业人力资源管理者的一（yī）个重要命题（tí）。人力资源管理的（de）一系列（liè）管理活动，应当围绕着这一主题开展。

人（rén）力（lì）盘点是“获得未来人才”工作的重中（zhōng）之重，企业不仅需要摸清目前的“人才（cái）家底”，更要规划（huá）好未来的（de）用人（rén）需求。我认为需要做到以下三个方（fāng）面（miàn）：

1基础功课： 人力报表统计	2实力进阶： 业务需求预测	3高手成就： 战略（luè）组织能力预测
统计人员（yuán）的基本情（qíng）况，根据（jù）历史数（shù）据计算增减（jiǎn）人（rén）数字（zì）。要做（zuò）到这一点不难，只要有历史的人力资源报（bào）表，人力资源部自己就可以完成。	根据未来业（yè）务（wù）需求，计算人（rén）力资源增减数字。要做到这一点要求人力（lì）资源管理者对业（yè）务有一定的了解，并与各（gè）部（bù）门保持较好（hǎo）的（de）沟（gōu）通，使预测的人数符（fú）合业务发展的需要。	根据企业未（wèi）来的（de）战略目（mù）标与业务发展，预测（cè）人力资源（yuán）的增减。要做到（dào）这一（yī）点并不容易（yì），首先（xiān）人（rén）力资源管理者必须对组织的未来发展（zhǎn）有深刻的理解（jiě），清（qīng）楚（chǔ）地认识到在未来的三（sān）、五年或（huò）是更长的时（shí）间，组织需要具备什么（me）样的能（néng）力。而组织需要拥有什么样的人才（质与量）可以帮助组织拥（yōng）有这（zhè）样的能力（lì），最终达（dá）成组织目标的实现（xiàn）。

做好人才需求预（yù）测后，人力资源的一系列活动才可能（néng）有的（de）放矢（shǐ）的有序（xù）开展。

 

三、组织中的（de）领导力发展 

我们看到（dào），80、90后的（de）员工呈现这样的（de）一些特点：他们有较好的知识（shí）体（tǐ）系（xì）、快速的（de）学习能力，他们觉得工作只是（shì）生活的（de）一部分，不（bú）喜欢别人说教而（ér）要自己选择。面对（duì）新进（jìn）入企业（yè）的这样一代，组织需要给他们更多（duō）的发展机会，更（gèng）丰富化的工作内容，更合理化的（de）工作时间安排等（děng）等。

我们的企业（yè）同时有（yǒu）60后、70后、80（90）后（hòu）员工，他们各自的（de）特点都有（yǒu）不（bú）同，各自的需求也有所不同，这对我们组织的领导力提出挑战，要求我们组（zǔ）织的运营系统，特别是人力资源管理（lǐ）系统能够做出适时的反映与调整（zhěng）。

经理人领导（dǎo）力提升训练。 “基层员工（gōng）靠（kào）中层管理人（rén）员（yuán）带领、中层员工靠高层管理人员带领。”在这从上（shàng）向下的（de）管理过程中，如有环（huán）节做不到位或是因管理者个人（rén）的领导（dǎo）力欠缺，将（jiāng）使组织（zhī）战略无（wú）法达成、运营（yíng）系统无（wú）法正（zhèng）常运转。我们说组织的管理（lǐ）由（yóu）“事”与（yǔ）“人”两个系统构成（chéng），很多的企业（yè）往（wǎng）往（wǎng）会忽视经（jīng）理人领导力的提升，或没有（yǒu）能力（lì）对经理人领导（dǎo）力作（zuò）出提升（shēng），这使（shǐ）组织效（xiào）率低下（xià），甚（shèn）至影响到企（qǐ）业的管理氛围（wéi），让（ràng）员工（gōng）无法专心做（zuò）事、离开组织。所（suǒ）以（yǐ）人（rén）力资源部门（mén）应当针（zhēn）对经（jīng）理人的（de）实（shí）际情况，有计划的实施领导力训练。

员工关系。我们需要构建（jiàn）通畅的组（zǔ）织内部沟通渠道，让（ràng）员（yuán）工的（de）想法、需求有效地传（chuán）递到（dào）人力资源部门，传递到经理（lǐ）人，传（chuán）递到企业的领导（dǎo）者，让员工有更多的机会；许多员工（gōng）（特别是（shì）年轻的员工）会看重生活的平衡（héng），我们需要为组织设（shè）计一些有意义（yì）的活（huó）动，让员工（gōng）之间（jiān）、管理（lǐ）者之间、管理者与员工之（zhī）间有（yǒu）机（jī）会进行工作之（zhī）外的沟（gōu）通，促（cù）进他们相互了解、彼此信（xìn）任（rèn）。

绩效管理。人（rén）力资源部门需要不断优化绩效管理系统，在（zài）绩效沟通（tōng）的过程中，让员工更加（jiā）主动、自愿的完成绩效目标（biāo），当然这需要我们对经理人的绩（jì）效沟通技巧、绩（jì）效管理（lǐ）技术加强训练；加强绩效结果的应用（yòng），让绩效考核的结果不仅运用于奖金（jīn）分配，更（gèng）多（duō）地体现于员工（gōng）的晋升（shēng）/降职、训练与辅导、职位轮换等，这方（fāng）面我（wǒ）们可以看到（dào）一些客户做了很（hěn）好的尝试，例如中国移动通过绩效结果与职位晋升的联系有效促（cù）进（jìn）了（le）绩效管理。

薪（xīn）酬（chóu）管（guǎn）理。不断的（de）加（jiā）薪已无法满足员工（gōng）需求（qiú），我们可以看到一家企业如（rú）果只在薪资方面想办法的结果往往是：用人成（chéng）本不断上升（shēng）的（de）同时，员工依然（rán）士气低迷、低绩效产出、流失率并未下降。人力资源部门应该在非金钱性（xìng）的（de）报酬方面多些（xiē）方法（fǎ）和手（shǒu）段，例如：给到员工更（gèng）加（jiā）丰富的（de）工（gōng）作内（nèi）容，让一（yī）贯（guàn）机械、重复的工作增加乐趣；制定轮岗计划，给员（yuán）工更多的尝试不同工（gōng）作内容的机会，帮助员工找到（dào）职业发（fā）展方向、丰富工作技能（néng），同时也是进行（háng）组织的（de）人才培养（yǎng）。

当（dāng）然，培（péi）训（xùn）管理、文化管（guǎn）理、招聘（pìn）/选拔（bá）管理等人力资源管理系统也（yě）是可以做（zuò）出更（gèng）多（duō）的创新与调整，使我们的组（zǔ）织、经理（lǐ）人更加适应管理不（bú）同员工的需求（qiú）。因此，我们（men）的人力资源必（bì）须做到权变管理，我们的企业必须（xū）进行权变领（lǐng）导。

作者：九州网_九州和麦肯（kěn）咨询（xún）顾（gù）问（wèn） 朱亚亭（tíng）女士