越来越多的企业启动绩效管（guǎn）理变革（gé），通过绩效管（guǎn）理，树立卓越标准，明（míng）确价值导向，激发员工工作热情，促（cù）成（chéng）公司（sī）目标到部门（mén）、岗位目标（biāo）的顺利传递，确保岗位、部门对公司目（mù）标的（de）有效支撑，从而持续提升公司（sī）业（yè）绩，实现企业战（zhàn）略目标。但（dàn）许多企业在实施绩效管理（lǐ）过（guò）程中存在诸多误区（qū），如“将绩（jì）效考核等同于绩效管（guǎn）理”，“认为绩效管理是人力资源部的事，与其他部门关系不大”，“绩效（xiào）管理（lǐ）只会制造内（nèi）部矛盾，意义不大（dà）”等错误（wù）认识（shí）。出（chū）现这个现象主（zhǔ）要有两个原因，一是没有正确理解（jiě）绩效管理及其（qí）重要性（xìng），二是由于忽略（luè）绩效（xiào）变革实施（shī）关键要素，导致（zhì）绩效管理产生的作用（yòng）不明显（xiǎn）。要成功实现绩效（xiào）管理变（biàn）革，必须关注绩（jì）效管理实施的关键成功（gōng）要素（sù），制定绩效（xiào）管理实施策略，有步（bù）骤、稳健地（dì）推（tuī）进绩效管理，促使绩效管理（lǐ）成为实现公司战略目标的有（yǒu）机组成部分（fèn）。那么绩效管理实（shí）施关键要素到底有哪些内容呢？

 

一、正确理解绩效管（guǎn）理的目的和意义，结合企业实（shí）际情况实施绩效（xiào）管理

 

很（hěn）多人将企业发（fā）展过（guò）程中遇到的问题完全寄希望于绩效管理得以解决，于是就随（suí）波逐流，不顾企业实际情（qíng）况（kuàng）与绩效实施基础（chǔ），也（yě）未考虑绩效变革（gé）项目带来的风险（xiǎn）和（hé）障碍，在绩效（xiào）变革项（xiàng）目实施过（guò）程中一旦遇（yù）到阻力和挑战，极易放弃变革，由此（cǐ）带来的负面影响更为明（míng）显。因此，在进行绩效（xiào）变（biàn）革前必须明（míng）确（què）三（sān）点，一是（shì）清晰地（dì）界定绩效变革项（xiàng）目（mù）的目标与方向（xiàng），客观（guān）地评估绩（jì）效变（biàn）革（gé）创造的（de）价值，同（tóng）时明确绩（jì）效管理（lǐ）不是万能的，明晰在计（jì）划时间里（lǐ）通过绩效（xiào）变革解决的主（zhǔ）要问题和紧急（jí）问（wèn）题；二是充分考虑公司实际情（qíng）况和企业文化，评（píng）估绩效变革的实施基（jī）础是否具备，企业文（wén）化是（shì）否符合，变革前（qián）的（de）员工动员工作（zuò）是否做到位；三（sān）是（shì）对（duì）绩效变革实施（shī）会面临（lín）的挑战和（hé）障碍是（shì）否有充足的准备（bèi）和解决方案（àn），任何变革都会遇到阻力，在遇到阻力的时（shí）候是否有足够的支持（chí），是决定绩效变革（gé）能否（fǒu）顺利（lì）推进的保障（zhàng）。以（yǐ）上三点是决（jué）定能否实（shí）施绩效管（guǎn）理（lǐ）变革（gé）的第一（yī）要素。

二、制定切实可（kě）行、简（jiǎn）单易（yì）操作的绩效管理（lǐ）方案

绩效管理变（biàn）革的成（chéng）功离不开务实且容易操作的绩效管理（lǐ）方案。许（xǔ）多企业在进行绩效变革时，不顾（gù）实际（jì），盲目引进社会流行的诸如平衡计分卡、目（mù）标管理等等（děng）绩效管理工具，这些工（gōng）具本身是没有问题的，运用得当会（huì）为（wéi）企业带来极大价值（zhí），但一旦脱离企（qǐ）业实际情况，不但没有积极作用，反而带来（lái）诸多（duō）负面影响。还有的企业一味追求绩效变革一步到位，导（dǎo）致绩效方案（àn）复杂且难操作，员工无法理解方案的内（nèi）容，甚至造成员工思想的混乱，最终导致（zhì）方案无法实施。因此在制定绩效管理方（fāng）案时必（bì）须实现两点目标（biāo），一是切实可行，二是简单易操（cāo）作。如何实现这两点目标呢？

在制定（dìng）绩（jì）效管理方（fāng）案之前，需（xū）要（yào）对公司管理进行全面诊断，绩效管理往往涉及公（gōng）司的战（zhàn）略、运营、流程等各方面（miàn），挖掘（jué）企业管理目前（qián）存在的问题和原（yuán）因，剖析（xī）绩效管理目前存在的问题，明确待（dài）解决问题的轻重缓急，从而确保绩效变革方案的针对性和可行性。

三、广泛发动公司高管与各级业务经理参与绩效管（guǎn）理变革

在绩效管理变革过程（chéng）中，充分听取（qǔ）公司（sī）高（gāo）管、各业务经理的意（yì）见也至关（guān）重（chóng）要。这些人（rén）最（zuì）为了解公司的运营情况，也是绩效管理方案最（zuì）终（zhōng）执行的关键人（rén）员。可以通（tōng）过访谈、集体（tǐ）讨论等多（duō）种方式与公司高（gāo）管、业务经理进行互动和沟通，引导他们积（jī）极献言献策（cè），直入（rù）问题本（běn）质和核心，抓住关键问题，制定明确（què）的解（jiě）决方（fāng）法（fǎ）。同时，通（tōng）过这些沟通工作，促使公（gōng）司上下达成共识，也为将来绩效（xiào）管理方案的（de）顺利推进打（dǎ）下（xià）坚实的基础（chǔ）。

四、明确绩效（xiào）管理组织责（zé）任体系，确保职责清晰，分工明确（què）

清晰的（de）绩效管理组织责（zé）任体系是成功实现绩效管理变革的关键（jiàn）之一。绩（jì）效（xiào）管理是“一把手”工程，需要公司（sī）一把手明确公司的绩效变（biàn）革方（fāng）向，同时下定决心，积极（jí）处理绩效变革中遇到的（de）阻力（lì）和挑战，给予（yǔ）绩效变（biàn）革包括人力（lì）、物力、财力等充足的资源支持。作为人力资源部门，必（bì）须明确自己是企业的人（rén）力资源管理（lǐ）专家角色，同时要使自己成为公司和（hé）各业务部门的（de）“业务（wù）合作伙伴”，通过与其他部门的通力合作（zuò），实现（xiàn）公司的共同目标，实现（xiàn）自身管理（lǐ）价值，从而得到公司和其他部门的认可。各业务经理（lǐ）需要真正履行业绩管理职责，围绕公司目标，提升（shēng）部门和员工绩效。

绩（jì）效（xiào）管理变（biàn）革是个循序渐进（jìn）和持（chí）续优（yōu）化（huà）的过程，正确理（lǐ）解（jiě）绩效变革的目的与（yǔ）意（yì）义、注重绩（jì）效方案的切实（shí）可（kě）行（háng）、广泛发动（dòng）员工（gōng）参与绩效变（biàn）革、明晰绩效组织（zhī）责任体系都是绩（jì）效管理变（biàn）革成功的关键（jiàn）要素，同时（shí）需要（yào）公司上下坚定变革决心，鼓足（zú）变革勇气，取得变革成果阶段（duàn）性里（lǐ）程（chéng）碑，不断激励（lì）员（yuán）工再（zài）接再厉（lì），才（cái）能（néng）巩固绩（jì）效变革成果，持续提升（shēng）公司业（yè）绩（jì）与员工绩效！

作者：麦（mài）肯（kěn）咨询（xún）助理顾问贺耀东