国（guó）企改（gǎi）革的目（mù）的在于保障国有资本增（zēng）值，提升国有经济竞争力，发挥国有企业（yè）的中流砥柱作用（yòng），带动国（guó）民经济实现（xiàn）更好、更快的发展。绩效管理作为国企经营管理（lǐ）中最重要（yào）的板块之一（yī），对于提升国（guó）企凝聚力、提高人力资源利（lì）用率（lǜ）和经济（jì）效（xiào）益有着（zhe）非常重要的作用和意义。因（yīn）此，现阶段需要全面围（wéi）绕国企（qǐ）改革（gé）的需要和发展现状，对绩（jì）效管理进行（háng）进一步（bù）的（de）优（yōu）化（huà）和完善，不断提高（gāo）绩效管（guǎn）理的成（chéng）效，以（yǐ）加（jiā）快国企改革目标的（de）实现。 

一（yī）、绩（jì）效管理（lǐ）优化的重（chóng）要（yào）性

       国企改革的目的（de）在于不断提升企（qǐ）业核心竞争力，帮助企业做大做强，进而实现国有企（qǐ）业高（gāo）质量的发展（zhǎn）。然而，在（zài）现阶段（duàn）的（de）国企改革过程中，政策变（biàn）化、行业发展趋势、企业现状等都对（duì）于（yú）国（guó）企（qǐ）改革提出了更高的要求（qiú）和标准，其中（zhōng）绩（jì）效管（guǎn）理是改革中最（zuì）重要的一部分（fèn），以往所采用（yòng）的绩效管理模式和方法已（yǐ）经不能满足当下的发展需（xū）求，必须积（jī）极展（zhǎn）开绩效管理优化，通过（guò）构建更科学、合（hé）理的绩效管理体系和模（mó）式来促（cù）进国企改革目标的达成。首先（xiān），通（tōng）过国（guó）企绩效管理优（yōu）化，能（néng）够更好实现组（zǔ）织目标、个人（rén）目标与生产生（shēng）活间的（de）联系，确保能够以组织目标（biāo）为基础，实现员工（gōng）的个人目（mù）标和规范员工的个人工作行为，提高（gāo）国企员工凝聚力。其（qí）次，通过国（guó）企绩效管（guǎn）理优化能够更好进行员工管理决策的（de）制定，全面评（píng）估（gū）员工的真实工作能力和成效，提（tí）高企业（yè）人力资源利用率。最（zuì）后，通过国企（qǐ）绩效管（guǎn）理优（yōu）化能够进一步实现对员工潜能的开发，根据所得到（dào）的员工信息深层分析员工在工作中的（de）能力缺陷和不足，制定有针对性的（de）培训开发计划（huá），提高员工的综合能力水平，确保其能（néng）够更好胜任相关（guān）职位的工作。除此以（yǐ）外，绩效管（guǎn）理优（yōu）化还有（yǒu）助于构建（jiàn）科（kē）学、有效的激励机（jī）制，提升（shēng）员工的工作（zuò）积极性。

二、国企改革过程中绩效管理现状分析（xī）

       通过大量事（shì）件分析可知，在现阶段国企改革中，绩效管（guǎn）理（lǐ）工作主要存在下述问题。

1.考核体系与国（guó）企战略发展目标（biāo）结（jié）合（hé）不（bú）紧密

       绩效管理的根（gēn）本（běn）作用在于促进企业（yè）竞争力的提升，辅助企业实现各种战略（luè）目标。绩效考核作为绩效管理的重（chóng）要手段之一，其需要全面响应（yīng）国有企业的长期战略目标（biāo）。但是（shì），在（zài）国企（qǐ）经营发展中，绩（jì）效考（kǎo）核指标（biāo）多（duō）数是围绕经济指（zhǐ）标，并不（bú）重视创新（xīn）发（fā）展指标（biāo），虽然该指标（biāo）体系能够满足国际在短期内（nèi）的发（fā）展需求，但随着国企（qǐ）改革步入深化阶段（duàn），缺乏创新（xīn）创（chuàng）造（zào）能力必然会影响国企战略（luè）目标的实现。

2.考核指标（biāo）设计（jì）不够（gòu）科学

       在绩效考核初（chū）期，一（yī）般（bān）会围（wéi）绕（rào）目标管理（lǐ）原则（zé）（SMART）来进行（háng）各（gè）方（fāng）面（miàn）的指标进（jìn）行考虑和（hé）设计，但（dàn）在目（mù）标设计（jì）时，由于缺乏实践衡量（liàng）、专业推导和客观判断，导致所设置的考核（hé）指标并（bìng）不能够与（yǔ）国企（qǐ）实际情况全面（miàn）符合，并且没有全面践行（háng）SMART原则，考核指标难（nán）以（yǐ）发挥应有效果（guǒ）。例如，某国企绩效考核主要围绕“德、能、勤、绩、廉”五方（fāng）面，但是部分指标，如态度行为等的评价难以进行量化（huà），所以，在进行考核评价（jià）时可能存在主观（guān）性意见（jiàn）或者臆断，无法（fǎ）真实判断员（yuán）工绩效和工作态度。

3.考核结果运用成效较差（chà）

       绩效（xiào）考核（hé）结（jié）果的目的是更好地服务于绩效管理（lǐ），例（lì）如（rú）人力资源规（guī）划、薪酬、人才培（péi）养、选拔晋升、职业生（shēng）涯规划等。但（dàn）是在（zài）现阶段（duàn），国企对于考核结果，多用于职务晋升、薪酬发放等方面，缺（quē）乏在员工绩效改进方（fāng）面的应（yīng）用，没有根据（jù）具体考核结（jié）果帮助（zhù）员工展（zhǎn）开有针对性的（de）培养和（hé）职（zhí）业生（shēng）涯规划，难以起（qǐ）到绩效考（kǎo）核再开（kāi）发和提升员工潜能（néng），难以提高员工的价（jià）值。

4.绩效沟通和反馈不足（zú）

       绩效（xiào）沟通的（de）目的在于畅通考核与被考核者间的沟通渠道，以（yǐ）便于双方能够及时（shí）将自身（shēn）所发现的问题进行反馈（kuì）和（hé）沟（gōu）通，找出（chū）相应的解决对策，不断完善和优化绩效管理体系（xì），提（tí）高管理成效（xiào）。但是（shì），在（zài）实际工（gōng）作中，部分企业（yè）并没有及（jí）时将考核结果与员工沟通，绩效管理过于粗放（fàng）化和简单化，缺乏（fá）合理性和精细度，在应用中忽视对运营计划与实际业务进（jìn）展（zhǎn）的动态跟（gēn）踪，并且也没有（yǒu）及时了解员工的诉求和（hé）意见（jiàn），导致绩（jì）效（xiào）管（guǎn）理成效较（jiào）差。

三（sān）、国企改革背景下（xià）优（yōu）化绩效（xiào）管（guǎn）理的（de）方（fāng）法和策略

1.以国企战略目标为基础创新考核（hé）体系

       首先，全面结合国企在十四五（wǔ）规划期间的发（fā）展（zhǎn）蓝图来进行（háng）绩效考核体系的构建，深入（rù）分析战略计（jì）划意图，对其进行层层分解，针对（duì）不同的部（bù）门和个人制定相应的子目标，确立（lì）以战略导向为基础的（de）管理模式。

       其次（cì），绩效考（kǎo）核体系和目标需要全面围绕企（qǐ）业（yè）客观情况，构（gòu）建（jiàn）具有（yǒu）指向性（xìng）、度量标准（zhǔn）和权重的指（zhǐ）标体系，将国企（qǐ）高层所设定的战略目（mù）标转化为（wéi）对应的量化可控运作目标，并制（zhì）定对应的考（kǎo）核指标（biāo）和评分标（biāo）准，在为绩效管理工作开展奠定良好基础同时实现国企所制定的战略目（mù）标。

2.清楚界定绩效考核指标

       绩效考核指标的合理（lǐ）性（xìng）和科学性与绩（jì）效管理成（chéng）效密（mì）切相关。在设置绩效考核（hé）指（zhǐ）标时，相关部门需要全面考虑各方面的（de）因素，包括岗位职责、员工（gōng）岗位胜任能力、不（bú）同阶段工（gōng）作（zuò）目标（biāo）、工作内容等，对各（gè）岗位各部门人员的（de）考核指标进行清楚界（jiè）定。同（tóng）时在考核过程中，考核管理（lǐ）人员需要以公正客观的（de）态度（dù），对待考核目标（biāo）进（jìn）行评（píng）估评分，确（què）保考核结果的（de）客观性和有效性（xìng）。除（chú）此（cǐ）以外，绩效考核也需（xū）要（yào）采用更加灵活的管（guǎn）理方式，根据考核结果科学（xué）调整职位和（hé）薪资（zī）水平，使（shǐ）员工在绩效考核中获得实际益（yì）处，提升员工对于绩（jì）效考核工作的配合度和积极性。

3.做好对绩效考核结果的运用

       绩（jì）效（xiào）考核结果的运用主要设（shè）计人事决（jué）策、薪酬、岗（gǎng）位变动和（hé）奖惩（chéng）等（děng）方面的工作。例（lì）如，以考核结（jié）果来（lái）决（jué）定相（xiàng）关（guān）岗（gǎng）位人员的薪酬待遇，发挥绩效考（kǎo）核激励效果；以绩（jì）效（xiào）考核（hé）结果为依（yī）据（jù）评选（xuǎn）优秀团体或（huò）者个人，为其提供（gòng）深造（zào）升迁机会，不断增强（qiáng）员（yuán）工（gōng）工作积极性。同时还（hái）可以对绩效结果（guǒ）展开深入（rù）分析，对员工在日常工作中的问题和不足（zú）进行剖析，并将结果（guǒ）反馈至员（yuán）工（gōng），以便于其可以（yǐ）根据反馈（kuì）结果提（tí）升工（gōng）资（zī）绩效。除此（cǐ）以（yǐ）外，还需要针对绩效结果（guǒ）中所反映出的员工（gōng）不（bú）足和缺陷展开有（yǒu）针对性的（de）培训培养，并辅助员工规划（huá）职（zhí）业生涯，全（quán）面激发（fā）员工潜能，提升整体员工的（de）综合素养。

4.畅通沟（gōu）通渠（qú）道（dào），完善激励（lì）机制

       绩效管理在本（běn）质上是通过制定不同（tóng）的（de）任务目标，使（shǐ）员工（gōng）在完成目标的（de）同时（shí）获得（dé）绩（jì）效奖励，促进企业整（zhěng）体战略（luè）目（mù）标的达成。因此，为了实现绩（jì）效管理（lǐ）的目的（de），一方面，必须（xū）以员工为本（běn），畅通沟通渠道（dào），积（jī）极采（cǎi）集整理和分析员工（gōng）的（de）各（gè）方面（miàn）诉求（qiú）和建（jiàn）议（yì），以此为（wéi）基础来改进绩效管理计（jì）划，满足（zú）员工的（de）合理需求，激励员工（gōng）提高工作效能；另一方面，则（zé）需要进（jìn）一步完善激（jī）励机（jī）制，从员工（gōng）的最直接需求和直接（jiē）利益入手来设置相应的激励方案和方式，通过最直接最有效的奖励和（hé）激励（lì）来促进员工工作能动性、工（gōng）作质量（liàng）的提升。除此（cǐ）以外，激励机制的制定（dìng）还需（xū）要综合（hé）考（kǎo）虑企业在今（jīn）后的发（fā）展方向和（hé）战（zhàn）略目标，立足（zú）于企业的实际需求，利用激（jī）励机制引导员工向有益于国有（yǒu）企业改革发（fā）展的方向提升进步，充（chōng）分（fèn）发挥绩效管理的价值（zhí）和（hé）作用。

四（sì）、结语

       为了（le）更（gèng）好应对国企（qǐ）改（gǎi）革中所面临（lín）的各种风（fēng）险和挑（tiāo）战（zhàn），需要充分发挥绩效管理在提升企（qǐ）业（yè）凝聚力和竞争（zhēng）力（lì）方面的作用，结合国企战略目标（biāo），不（bú）断（duàn）创新（xīn）考核体系（xì），完善考核目标（biāo），搭建更为畅通的沟通渠道，并做（zuò）好对考核结果的应用，全面服（fú）务于国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业的改革（gé）和（hé）发（fā）展，进而实现国有企业高质（zhì）量发展（zhǎn）的目标。