从不同（tóng）绩效管理的理念和模式特点中可以（yǐ）发现（xiàn），如果以好的（de）企（qǐ）业管理为（wéi）归（guī）祉，绩效管（guǎn）理（lǐ）有多重路径，所（suǒ）谓（wèi）条条大道（dào）通罗马。但从（cóng）国内企业的绩效管理现（xiàn）状来看，大多数企（qǐ）业的绩效管理是有问题的，表现之一是片面化，即以欧美或港台模式为（wéi）导向，对不乏（fá）做得很好（hǎo）但属于土生土长的中小（xiǎo）企业，以及传统的管理思想和文化都缺（quē）乏认知（zhī），更加没有很好地实践；表现之（zhī）二是“左倾”，所谓过犹不及。现在不乏企业过于教条地实施科学管理（lǐ）、职业化那一（yī）套，由此导致企业管理冰冷僵化、有制（zhì）度少人性，合（hé）法（fǎ）但不合情理。

如果把职场人比喻为鱼，60、70后可（kě）能比80、90后的职场人有（yǒu）着更强的适应性（xìng）或忍耐力，即（jí）便泥沙（shā）俱下、环境浑浊也依然（rán）能（néng）够顽强地生存（cún），活命的意志（zhì）力（lì）非（fēi）常（cháng）顽（wán）强，但是后（hòu）者因为先天的培养环境已经不（bú）同，其生（shēng）存环境也（yě）许可以忍受工业化学废弃物的排泄（xiè），但（dàn）却（què）未必能够瞬间适应泥沙俱下（xià）的环境恶化，当其（qí）死（sǐ）亡频频出现，其生命力（lì）和生命意志的脆弱面（miàn）也尤为凸显。

近（jìn）期频频发（fā）生80、90后职场人（rén）跳楼（lóu）事件，原因自然（rán）和这个人群的特点有关，但从企业管（guǎn）理本身找原因的话，发生这（zhè）类事件的企业，其绩（jì）效管（guǎn）理（lǐ）的导向多半存在上（shàng）述两大（dà）绩效管理问（wèn）题。以富士康的绩效管（guǎn）理为例（lì），作为（wéi）一家典型的台（tái）资代工企业（yè），无论（lùn）是如媒体报道其管理有“军队文化”特色，还是未能很（hěn）好地将台湾（wān）本土（tǔ）传统文化移植（zhí）过来，再或将（jiāng）科学管理的那（nà）一（yī）套（tào）使用过度，抑或（huò）除以（yǐ）上三（sān）种（zhǒng）因素的综合外还有（yǒu）管理所不能左右的因素（sù），包括企业规模（mó）过大管理难（nán）以细致（zhì）入（rù）微、处（chù）于产业链下游利润严格受挤压只能压榨人工（gōng）(如提升劳动强（qiáng）度、延长劳动（dòng）时间、克扣绩效奖励以压（yā）缩人（rén）工成本)、流水（shuǐ）线生产劳（láo）动的（de）客观要（yào）求决定等等，都是上述问题的（de）典型表现。

对于（yú）富（fù）士（shì）康这类企业，要（yào）解决管理（lǐ）的问题（tí），首先（xiān）要谈的不是解决办法（fǎ），而是管理者是否意识到存在管理问题(据（jù）媒体的报道，郭台铭先生似乎一直没有（yǒu）承认是自身的管理出现了问题，而只是将员（yuán）工频频跳楼归结为员工个性和情绪（xù）管理不当，公司失责在（zài）没有及时阻挠（náo）)。这之后才是深（shēn）度分析具体管理问题的所（suǒ）在并对症下药。药方（fāng）有的可能是中药性质，有的可能是西药（yào）性质，前者重在治本（běn）但疗效（xiào）见缓，需（xū）要持（chí）之以（yǐ）恒的（de）耐力以及“他山之石（shí）可以攻玉”的智（zhì）慧，而并非简单地“头痛医头脚痛医脚”；后者（zhě）治标（biāo）不治本，但是见（jiàn）效快，能够（gòu）很（hěn）好地阻止病情恶化（huà）和（hé）病毒扩散。

就富士康（kāng）来讲，其内部已经接（jiē）纳了（le）不少西医的方子，包括建立爱心援助小组、热线以及出台各类文件、政（zhèng）策（cè），从（cóng）实（shí）际效果来看应该有所作用（yòng）但是疗效并不（bú）显著。而治本性质的中药方目前似乎（hū）还尚未（wèi）践（jiàn）行（háng），诸如加（jiā）速转型（xíng）、升级或者（zhě）厂（chǎng）区搬迁至内陆、东南（nán）亚经（jīng）济欠（qiàn）发达地（dì）区等，因为（wéi）这些办法确实非一日之功就可以实现。

其实所有的药方都遗（yí）漏了这（zhè）样（yàng）的（de）思路，便是转换（huàn）学习对象和（hé）模式，并向全面（miàn）和均衡的管理模式转向，在（zài）理念和（hé）实践（jiàn）上防止继（jì）续（xù）片面和偏激。以（yǐ）富士（shì）康的（de）绩效管（guǎn）理转向为（wéi）例（lì），无（wú）疑需（xū）要加大力度和加（jiā）快速度改变其绩效管理导向，至（zhì）于具体该（gāi）如何（hé）转、向哪里转（zhuǎn），笔者在此援引几家家电和电（diàn）池制造（zào）企业的例子来（lái）回答。

绩效转向，功（gōng）夫在诗外

某（mǒu）民营电池制造企（qǐ）业A的绩效管理也面临“向左走还是向右走”的（de）问题（tí），此前效（xiào）法的对（duì）象也是英美模式（shì），绩（jì）效管理体系（xì）从表面看来非常科学（xué）、完备、复杂，流程、文档不计其数，但现实结（jié）果（guǒ）是：绩效管理（lǐ）不（bú）过是认认真（zhēn）真走形式，因为（wéi）绩效考评的结果往往（wǎng）因人情等最终毫无（wú）用处，而且，在管理（lǐ）规模越来越大的同（tóng）时，人（rén）员的流动率越来越高，管（guǎn）理（lǐ）则越来越没有办法（fǎ）。

为（wéi）了改变这一现状并希望从多方着力改变管理等问（wèn）题，A企业派（pài）出了包括人力（lì）资源部、生（shēng）产部（bù）、质（zhì）量部、工程部等（děng）多部门管理者前（qián）往某日资家电制造企业B和（hé）电池企业（yè）C参（cān）观学习，并让（ràng）一行人归来后撰文（wén）报告此行（háng）的学（xué）习收获（huò）。因为（wéi）作为同行的（de）C企业，确实是用更小（xiǎo）的土地面积、更高的空间利用率、更好的（de）自（zì）动化（huà）和（hé）流程水准，实现了更可（kě）观的利（lì）润、更低的（de）人员（yuán）流（liú）动（dòng）率。

在众多的（de）汇报中，大家归（guī）纳出了这样的共（gòng）识，那就是B、C企（qǐ）业的管理理念落（luò）实在细节化的行为之（zhī）中，并且从厂房设计（jì）、原料采购、机（jī）械设备（bèi）等多方面保证高效（xiào）、安全、低成本，而不是像中国大多数企业的做法（fǎ），重（chóng）质（zhì）量、抓效益、安全（quán）生产、以人为本等等宣传多于实践，且成本意识根本没有在（zài）企业（yè）建立之初细化到各（gè）个环（huán）节，更极少利用（yòng）相关环节的关联性降低损（sǔn）耗，多半（bàn）是将节约成本的重（chóng）任（rèn）全部压在使用人工以及（jí）具（jù）体（tǐ）的（de）生（shēng）产、销售环节（jiē），由此让企业的管理尤其是绩（jì）效（xiào）管理难度加大。

举例来讲，C企业根据节省（shěng）物流损耗（hào）的需要，按照工艺流程将厂区设计成（chéng）乌龟型，这一（yī）设计如果换（huàn）成国内（nèi）企业来（lái）审核（hé），多半会出于美观的需要而予以否决（jué），但这个设计方（fāng）案在C企业却并不受到阻碍。再比如强调安全生产，B企业从员工工装（zhuāng）到厂（chǎng）房逃生（shēng）通（tōng）道（dào），以及所有可（kě）能出现危险的地方都又精心设计（jì）的保护（hù）或提示，这样的做法既可（kě）以（yǐ）有效减（jiǎn）少员工因工受伤的几率，也可以（yǐ）让员（yuán）工充分感受到企业管理（lǐ）的细心和周到，觉得（dé）自己是被关心、被爱护的。仅此两（liǎng）项看似细枝末节的环节，便能（néng）有效节省物流时（shí）间、人力（lì）、物力以及医疗（liáo）成（chéng）本等多项费（fèi）用，而（ér）诸如（rú）此类（lèi）看似细枝（zhī）末节产（chǎn）生（shēng）的节约（yuē）开支，如果换成（chéng）完全依靠压（yā）榨（zhà）人工成（chéng）本来实（shí）现，估计B企业很可（kě）能会位于“血汗工厂”之列。B企业（yè）的管理（lǐ）结果是：通过这样的（de）管理，不（bú）仅可以（yǐ）给员工很（hěn）好（hǎo）的薪酬回（huí）报和工作环境（jìng），而且可以更好地进（jìn）行投资扩建，企业处于良性循环状（zhuàng）态。

另有（yǒu）一家意（yì）大利在华的（de）电（diàn）池企业D，也和A企业是同行，与（yǔ）后者在人力配（pèi）备上需要庞大的服务（wù）和人员维（wéi）护队伍不同，D企业（yè）只用很少的人就解决了和A企业同类型（xíng）的问题。原（yuán）因在（zài）于D企业（yè）的市场定位是银行（háng）客户，这类企业使用电池的频率（lǜ）相对（duì）要低（dī）得多（duō），因此（cǐ）产品的故障率也很低，但A企业的产品面向的是电信运营商这类（lèi）电池使用率很高的（de）企业，这类企业因为使用产品的环（huán）境多（duō）在（zài）室外，尤其是偏远山区，因此对产（chǎn）品的质量要求（qiú）非常高但（dàn）故障率也很高（gāo），因此A企（qǐ）业必须配备相（xiàng）应的人员跟踪服（fú）务。

更让（ràng）A企业（yè）无（wú）奈（nài）的是，D企业的产品和服务换取的（de）利润额（é）远高于自己，因为D企业的产（chǎn）品和市场抢占了战略（luè）性的高端市场，而A企业占（zhàn）据的是普遍性的非高端市场。如（rú）果A要（yào）抢占D的市场份额，无疑需要做战略转型和产业升（shēng）级，但这却并非一（yī）蹴而（ér）就或者任谁都可以（yǐ）的事（shì）。

读罢以上案例（lì），回归到企业的绩（jì）效管理问题上，我们可以明（míng）确，提升企业（yè）的绩效管（guǎn）理水平其实是“功夫在诗外”的事，但是这（zhè）并不代表（biǎo）绩效管（guǎn）理本身（shēn）毫无用武之地（dì），因为基（jī）于殊（shū）途同归的结果，绩效（xiào）管理不应（yīng）该（gāi）局限于自己的一亩三（sān）分（fèn）地（dì），单（dān）纯着（zhe）眼于做（zuò）岗（gǎng）位分析、绩效计划、绩（jì）效沟通及考核等工（gōng）作，更应该从自己要实（shí）现的目标层面（miàn），与其他环节衔接，所谓“借他山之（zhī）石攻玉（yù）”。换言（yán）之，绩效管理（lǐ）更大的（de）转向，还不（bú）仅仅是学习某种模式或理念（niàn），并（bìng）绞尽（jìn）脑汁想着怎么推行，也（yě）不仅（jǐn）仅（jǐn）是空喊“以人（rén）为本”、“安全生产”等口号，而是要（yào）把视野扩散（sàn）到企业的各部门各环节，将利（lì）于企业（yè）绩效管理生（shēng）长、开花、结（jié）果的土壤、阳光、空气全部汇聚（jù），然后才可能（néng）硕（shuò）果累（lèi）累！

残酷现实：“工具”命运依旧

如前所述，绩（jì）效管理并非依靠自身（shēn）就可以解（jiě）决（jué）问题，而众（zhòng）多（duō）的内外部因（yīn）素中，国家政（zhèng）策的（de）影响（xiǎng）也许（xǔ）是更大的前（qián）提。现在政府主导“公平优（yōu）先、兼顾（gù）效率”，与七八十年代主（zhǔ）张“效益（yì）优（yōu）先、兼顾公平”相（xiàng）比，政策有了明显转向。原因在于（yú）：七八十年（nián）代允（yǔn）许和鼓励一部分人先富（fù）起来，先（xiān）富带动后（hòu）富，但结果是先（xiān）富（fù）起来的人越来（lái）越富（fù），社会（huì）贫富差距因（yīn）此越来越大，社会的稳定性无疑（yí）遭遇风险，所（suǒ）以国家需要缩小贫富差距，限（xiàn）制（zhì）贫富继（jì）续两极（jí）分化、避免极端化。

显然（rán），目前的政策并不符合（hé）真正意义（yì）上（shàng）的公平（píng）竞争原则，但鉴于此前公平原（yuán）则导（dǎo）向非公（gōng）平的事实结果，以及先富起来的人不（bú）乏（fá）利用（yòng）资（zī）源优势等条（tiáo）件跻（jī）身（shēn）其中，并因此导（dǎo）致两极分化越来越严重，现行政策提高最低工（gōng）资标准与限制高薪阶层的水平（píng）和比例并行的举措自有（yǒu）其合理（lǐ）性。遵循政策指导，企业在进行绩效（xiào）管理（lǐ）的过程中（zhōng），无疑（yí）不能继续鼓励收入差距拉大，但问题（tí）同（tóng）时出（chū）现了：已经（jīng）被市场化熏陶、被商（shāng）业利益诱惑过的人，还能接受“大（dà）家都差不（bú）太多”的模式吗？这（zhè）种相对的（de）平衡（héng）是所有人都愿意接受的吗？

而且，单纯的绩效（xiào）管理对于（yú）薪酬、奖（jiǎng）金组成的收入控制并没有那么（me）强大的作用力（lì），特别（bié）是在科学严密的绩效（xiào）管理体系（xì）下，收（shōu）入水平实际受整个（gè）企业的绩效水平限制，岗位（wèi）分析、目标分解等等并没有（yǒu）和工（gōng）资挂（guà）钩，尤其是像日本企业（yè）推行技能（néng）等级制，将更直接依赖（lài）持之以恒、学习技（jì）能为（wéi）主的精神以及相应的培训体系等。尽管培（péi）训和学习肯定是（shì）好事（shì），但心态不稳（wěn）定、追求（qiú）短（duǎn）期见收益的人未必接纳，人员流动（dòng）率过大的企业也（yě）未必能承受。这也是目前绩效管（guǎn）理中很大的一个难点。

而除此之外，绩效（xiào）管理过程中（zhōng）沟通不畅、评估结果毫（háo）无（wú）实效也是企业普遍遭遇（yù）的现实难题（tí），前者是因（yīn）为各部门忙于其他事务对绩（jì）效沟通置若罔闻（wén）或（huò）忽略不管，后者是对（duì）绩效评价结果以人情（qíng）、关系扭（niǔ）曲，形成一阴一阳两（liǎng）套系统抗衡（héng）。绩（jì）效（xiào）管理的最（zuì）终结果多半是（shì）人（rén）力资源部做（zuò）出（chū）妥（tuǒ）协（xié），绩效管理沦为管理哲学或（huò）既得利益（yì）者（zhě）分配利益的（de）工具。

但总体来讲，不适应新（xīn）情况的旧管理模式肯（kěn）定需要变化，无论（lùn）是改革还是改良，且（qiě）都不（bú）能因人天生（shēng）恐惧新生事物的心（xīn）理而废止（zhǐ）。这（zhè）其（qí）中，也许还（hái）是有不少企（qǐ）业坚（jiān）持粗放型的订单/任务管理导向，但现实已（yǐ）经表（biǎo）明它并非卓越（yuè）无暇的模式，绩效管理的现实（shí）趋（qū）势（shì）首先是会和信息系统（tǒng）紧密结合（hé），从（cóng）而更加科学化、精细化和系统（tǒng）化，而从绩效管理与任（rèn）职（zhí）资格结合的考（kǎo）核实践(如（rú）华为的任职资格体系)来看，其将绩效管理整个过程拉长，考评结果和个人（rén）以及（jí）企业（yè）的长期（qī）利益关系（xì）结合，都无疑（yí）是契合发（fā）展需要（yào），并（bìng）且和笔者个人（rén）倾向的未来绩效管理趋势之一——即向全面和（hé）均衡水平回归——一致（zhì）。

绩效（xiào）管理向（xiàng）左还是右？

对于未来绩效管理的趋势，个（gè）人（rén）倾向这样（yàng）的（de）三大趋势，其一是向传统文化和思想回归，并且从（cóng）一些本土的中（zhōng）小企业土生（shēng）土（tǔ）长的经验中（zhōng）汲取（qǔ）智慧。其二是向全（quán）面和均衡水（shuǐ）平回归，在（zài）遵（zūn）循法律和基本社（shè）会规范的前提（tí）下让企（qǐ）业（yè）管理充满人情（qíng）味，特别是基于80、90后就业（yè）人（rén）群的特点，未来的企业（yè）管理应该（gāi）充分表现出对于人的尊重和关怀，培育良好的企业文化和职场生存环境。其三是更切（qiē）实际。

对（duì）于最后这种（zhǒng）趋向，具体而言（yán），它首先表现为和企业（yè）实际需要结（jié）合（hé），如果一家企业拥有独特的产品，生产流程优（yōu）化、自动化程度（dù）高，生（shēng）产（chǎn）经营能力很强，并且各方面都能（néng）很（hěn）好（hǎo）地配合，其绩效管理完全可以全面体系化（huà）。但如果一家企（qǐ）业只是（shì）根（gēn）基初建，或者各（gè）方面（miàn）的配套都（dōu）跟（gēn）不上，进行绩效考核等关键性环节也没有问题，只要其目的在（zài）于帮助达成（chéng）企业目标（biāo）。所（suǒ）以，批评中国很多企业将（jiāng）绩效管理（lǐ）等同于绩效考（kǎo）核的观点，其实反倒是脱离（lí）了（le）中国大多数企业管理的实（shí）际。

其次是和组（zǔ）织的性质契合，对于事业单（dān）位或政府部门而言，其绩效管理也许更适（shì）合非绩效的（de）管理，确切地（dì）说是非通常企业追求的经济效益绩效，而是（shì）考核专（zhuān）业水准(类似于企业生产的（de）产品质（zhì）量和品牌（pái）)、“客户”满意度(如学生、家长以及用人单（dān）位对于教育的满意度评价)、环（huán）境保护、社会（huì）责任以及社会服务水（shuǐ）平（píng）等指标。遗憾的是，当下非企业部（bù）门的（de）绩效管理并（bìng）非（fēi）如此，当前教师的（de）绩效工资（zī）改革就（jiù）是一例。从其推行的效果（guǒ）来看（kàn）改革并不理想，实际是陷（xiàn）入了绩效主义的思（sī）维（wéi）。对于经营性质的组（zǔ）织（zhī），绩效管理肯定是不（bú）可少的，而其最高（gāo）境（jìng）界应该是非（fēi）绩效考核的管理，即（jí）运（yùn）用考核之外的其他办法来达成绩（jì）效考核所希望实现的目标，这些办法包括通过工业布（bù）局、流程（chéng）优化、机械自动化等提高效（xiào）率，将对人的关注转移（yí）到人之外的系统（tǒng）和工具，并（bìng）在（zài）提高（gāo）企业经营绩（jì）效和员（yuán）工待遇的（de）同时，缩小行业以及岗位之间的收（shōu）入差距。

在此需要（yào）强调的是，绩效主义（yì）也许会（huì）遭遇（yù）不同意见：从资本的角度来看（kàn），绩（jì）效主义（yì）或许一点问题没有（yǒu），因为（wéi）绩效（xiào）管理在（zài）其看来就是意味（wèi）着利润，意味着经济效益最（zuì）大化，有（yǒu）着追逐利润本性的企业与之一拍（pāi）即合。但从人本主（zhǔ）义（yì）的角度来看（kàn），绩效主义导致人性冷漠和（hé）文化荒漠化，以（yǐ）及（jí）缺乏对人的尊（zūn）重和关（guān）怀，其（qí）残酷本性无疑（yí）与提倡体面劳（láo）动和文明用工背道而（ér）驰。

所（suǒ）以，现实中确实有着这样的矛盾：你（nǐ）可以认（rèn）为绩效主义尤其是任务/业绩导向是遵循自然界弱肉强食的法则，就（jiù）像有的动物天生是吃草和需（xū）要逃（táo）跑，另（lìng）外一（yī）些动（dòng）物则天生以肉食和（hé）追逐攻（gōng）击为主——有的企业占据（jù）产（chǎn）业链（liàn）的（de）高（gāo）端可以盘剥他人，有的企（qǐ）业身居产业链的（de）末端必须（xū）接受被挤压（yā）；有的员工在代工（gōng）厂被最大化地压榨，有的员工跻身管理温和的组织中体面劳（láo）动，这些都是物竞天择的结果。而且，人性化（huà）的企（qǐ）业和（hé）管理并不意味（wèi）着（zhe）就（jiù）一定好（hǎo），前提是企（qǐ）业要足以生存，否则，仅仅老板好有什（shí）么用，企业没有业绩（jì）也就（jiù）意味着老板的善待是空（kōng）头支票和不切实（shí）际（jì），同时也（yě）意味着员工只会面临多重煎熬（áo）。当然，与此同时你也可以完全否定绩效主义的这种狭隘短视，从人（rén）类发展（zhǎn）的动力和（hé）对于幸福等终（zhōng）极追求出发，在根本（běn）上（shàng）否定绩效（xiào）主义的根基与（yǔ）未来。

故此，绩效（xiào）主义自身其实也面临着左还是右的摇摆抉择，而答案则要靠未来的实践检（jiǎn）验！